Стратегия и Управление.ru
Dec 4

Стратегия и управление

Маркетинг и реклама

Экономика и финансы



Реформирование системы оплаты труда как условие повышения эффективности трудовой деятельности

Функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.

Проблемы заработной платы по актуальности и важности могут соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том числе и машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов и других обязательных платежей. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения.

Внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную

систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника.

За основу была взята Единая тарифная сетка, применяемая на предприятии. Так как в ООО “ Нефтестройсервис ” на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.

За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 2006 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три − четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) − для рабочих и оплата по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для

которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности,

выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Для рабочих, оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме, при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов – среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда. Подобный расчет был проведен по всем подразделениям предприятия, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 2,645 рубля за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент, равный 1 (единице).

Следующий этап – разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы.

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Таблица 1 − Система критериев дооценки трудового вклада специалистов

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент

Основные показатели, понижающие базовый коэффициент

1. Высокий уровень выполнения производственного задания;

1. Некачественное выполнение производственных задании;

2. Срочность выполнения внеплановых задании;

2. Нарушение правил техники безопасности;

3. Творческий подход к выполнению задании;

3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;

4. Инициативность, проявленная при выполнении работ.

4. Несвоевременное выполнение предписании; контролирующих органов, приказов, распоряжении.

Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 2.

Таблица 2 − Система критериев дооценки трудового вклада рабочих

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент

Основные показатели, понижающие базовый коэффициент

Основные цеха

1. Выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;

1. Не выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;

2. Отсутствие сбоев технологического режима;

2. Нарушение правил техники безопасности;

3. Выполнение функции отсутствующего работника;

3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;

4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.

4. Не соблюдение технологических режимов работы установки.

Вспомогательные цеха (электроцех)

1. Выполнение графика ППР

1. Срыв выполнения графика ППР

2. Высокое качество профилактических работ

2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника

3. Выполнение функции отсутствующего

3. Нарушение техники безопасности

4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.

4. Нарушение трудовой дисциплины

Целесообразно организовать в отделах выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда. Как уже было показано, очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы.

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.

Прежде всего, необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия.

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.

Модель бестарифной оплаты труда, рассмотренная в статье − синтез отечественного и зарубежного опыта в разработке систем материального стимулирования. Во Франции традиционно используется широкий диапазон «вилок» окладов работников. С помощью механизма установления конкретных значений Кi из диапазона «вилок» соотношении в оплате труда разного качества в предлагаемой модели можно учитывать квалификацию, опыт, стаж работника и его фактический трудовой вклад, отдачу, конечный результат. Органическое сочетание и единство этих показателей − суть современных японских систем оплаты труда, которые вытесняют традиционную систему «пожизненного найма», когда при начислении вознаграждения учитывается лишь стаж работника. Наконец, правильное использование данной модели на практике может позволить устанавливать обоснованные соотношения в оплате труда разного качества, выделяя при этом, по опыту США, приоритет специалистов, инженеров, непосредственно определяющих научно-технический прогресс.

И еще один немаловажный аспект. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников предприятий из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждении. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности предприятия. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это − обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.

Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь 1000 или 1500 руб. Действует другой принцип: кто хорошо работает − тот и много зарабатывает.

Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно «замечание» при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: «А как же при такой оплате труда ответить на вопрос − сколько получаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как сработаешь сам и какие будут итоги работы предприятия. В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества иконкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива. Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится и сколько получишь «на руки», рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же можно так: «Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом». Такой ответ отражает вполне нормальное состояние, адекватное рыночным отношениям.

Таблица 3 − Распределение общего фонда предприятия по подразделениям

Наименование подразделения

Удельный вес в ФОТ

Сумма

Цех № 1

9,8607

365923,17

Цех № 3

5,1747

192031,55

Цех № 5

7,9325

294371,41

Цех № 6

6,4594

239704,96

Цех № 7

6,3337

235038,98

Цех № 8

2,4569

91174,18

Цех № 9

10,7724

399757,65

Цех № 10

2,9386

109048,66

Цех № 11

4,7384

175840,53

Цех № 12

1,5289

56738,06

Цех № 14

2,3394

86814,96

Цех № 15

2,5605

95016,90

Цех № 16

3,9972

148334,20

Лаборатория металлов и сварки

0,2910

10798,19

Метрологическая лаборатория

0,2251

8354,07

Лаборатория АСУТП

0,7703

28586,90

Лаборатория по диагностике оборудования

0,2616

9706,97

ВГСО

0,8809

32690,68

Служба безопасности

5,6298

208918,11

Заводоуправление

23,7209

880266,93

К О П и Т

Общежития

0,7960

0,1724

29537,25

6398,90

Профилакторий

0,1586

5884,29

Итого

100,00

3710937,50

ФОТ (общий)

5937500

ФОТ (без средств на оплату районного и краевого коэффициента)

3710937,5

Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способности к труду.

 
Опубликовать в Twitter Написать в Facebook Поделиться ВКонтакте В Google Buzz Записать себе в LiveJournal Показать В Моем Мире В дневник на LI.RU Поделиться ссылкой на Я.ру