Стратегия и Управление.ru
Dec 5

Стратегия и управление

Маркетинг и реклама

Экономика и финансы



К вопросу определения предела мотивационного трудового развития работника и повышения эффективности труда

Как известно мотивация — это процесс психи­ческой регуляции, влияющей на направление дея­тельности и количество энергии, мобилизуемой для выполнения этой деятельности. Сила и актив­ность мотивации выражается в степени ее влия­ния на направление деятельности и ее эффектив­ность. Усиление мотивации увеличивает эффект деятельности до определенного предела, с даль­нейшим увеличением мотивации успех деятель­ности начинает падать, исходя из закона Йеркса- Додсона.

Процесс мотивации осложняется рядом факто­ров: неочевидность мотивов для субъекта управ­ления, сложное динамическое взаимодействие потребностей, различие мотивационных структур у разных людей, определяющие мотивационные типы работников.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому процессу.

Наиболее распространенная и используемая на практике теория мотивации труда «теория Х и У» Д. МакГрегора. Однако, исходя из «теории Х и У» можно только определить, какой мотивацион- ный аспект преобладает у работника в настоящее время на каком уровне мотивационного развития он находится и применить соответствующий сти­мул, то есть мотивация представлена статично, не представлен сам процесс развития мотивации.

Возникает необходимость сформировать и, в какой-то мере обосновать, динамическое раскры­тие процесса мотивации труда. Для обоснования берется ряд наиболее применяемых на практике мотивационных теорий: психологическая тео­рия структурных черт личности Р. Кеттела, про­цессуальная теория ожидания В. Врума, в мень­шей степени содержательная теория «ERG» К. Альдерфера.

На основании теория структурных черт лич­ности Р. Кеттела при заданных чертах личности эффективность трудовой деятельности опреде­ляется как зависимость: специфической ответной реакции человека от стимулирующей ситуации и структуры личности.

Исходя из теории Р. Кеттела, через предвиде­ние упрощенной реакции индивида решается во­прос перехода из статичного состояния мотива­ции труда работника к мотивационному процессу. Мотивационный процесс в настоящее время рас­сматривается экономистами и социологами труда, прежде всего, через основополагающую взаимос­вязь В. Врума: затраты труда — результаты; резуль­таты — вознаграждение; валентность результатов, т. е. предполагаемая степень относительного удо­влетворения, либо неудовлетворения, возникаю­щая вследствие получения вознаграждения.

Однако, мотивационная взаимосвязь В. Врума предполагает только возможность развития мо­тивации труда. Для того, чтобы отразить саму динамику развития необходимо ввести понятие компетенции работника, как совокупности спо­собов общения, навыков и знаний. Через данное понятие мотивация формулируется как функция от компетенции. В тоже время результативность труда определяется как функция от компетенции (потенциала работника) помноженную на мотива­цию в текущий момент времени.

При этом, исходя из эмпирического закона Йеркса-Додсона и исследований Н. Амосова, суще­ствует взаимосвязь между эффективностью рабо­ты, нагрузкой и компетенцией, которая отобража­ется оптимизационной кривой «эффект-нагрузка» (рисунок 1).

optimizacionnaya-krivaya

Рис. 1. Оптимизационная кривая «эффект — нагрузка»

Исходя из вышеизложенного, возникает про­блема определения предела трудового развития работника, и вопрос, что произойдет после данного предела с его мотивацией труда.

После достижения предела развития, максиму­ма оптимизационной кривой «эффект-нагрузка», для работника возможны две пограничные ситуа­ции: либо на основании теории К. Альдерфера ERG произойдет процесс фрустрации; либо произойдет переход индивидуальной мотивации труда на совер­шенно новый (более высокий по иерархии) уровень; эффективность работника повысится до следующе­го предела развития и возможной дальнейшей по­граничной ситуации.

Определение предела трудового развития работ­ника и повышение эффективности его труда — мно­гофакторная проблема, для решения и обоснования которой требуется многомерная модель мотивации с учетом множества условий.

Для гипотетического решения данной проблемы можно предложить модель мотивации труда, кото­рая, по крайней мере, не противоречит вышеизло­женным теориям и предпосылкам.

Таким образом, трудовая деятельность — это пре­вращение работника в объективную реальность (материальное воплощение труда). Мотивация тру­да является психологическим средством преобра­зования интересов работника в результат его труда (качество выполнение работы, ее количественное воплощение). Рассмотрение мотивации труда не возможно без рассмотрения компетенции работни­ка, ее развития.

Из данных условий, формализованное представ­ление мотивации труда конкретного работника яв­ляется следующим:

Р = KRM,

где:

Р — энергия работника в материальном воплоще­ние (результат труда);

К — компетенция работника (его потенциал);

R — действие работника, направленное на дости­жение конкретного результата в данном периоде времени (период времени может варьироваться ис­ходя из рабочей деятельности);

M — степень воздействие элементов краткосроч­ной мотивации труда, прежде всего стимулов, в кон­кретный момент времени.

При этом следует учитывать ряд особенностей элементов предложенной взаимосвязи.

В краткосрочном периоде компетенция являет­ся постоянной величиной, а в долгосрочном может меняться под действием обучения и образования личности. При этом компетенция понятие относи­тельное, так как для одной профессии та или иная степень общей и специальной компетенции может варьироваться.

Результат может быть и отрицательным — работ­ник будет работать хуже, чем его потенциал (компе­тенция).

Из предложенного формализованного пред­ставления мотивации труда видно, что даже малое изменение компетенции работника способно дать большое количество энергии, направляемой на ре­зультат трудового процесса.

И при оптимистическом взгляде на проблему, нет предела развитию работника, а есть ограничение по времени.

Таким образом, исходя из современного реали­стичного видения ситуации, проблема преобразу­ется из сферы возможностей работника в сферу не­обходимости и возможностей работодателей. Чтобы больше получать прибыль, необходимо больше средств вкладывать в персонал. Даже не в заработ­ную плату, что само по себе является основополага­ющем фактором мотивации труда работника, а в его обучение и образование как личности.

 
Опубликовать в Twitter Написать в Facebook Поделиться ВКонтакте В Google Buzz Записать себе в LiveJournal Показать В Моем Мире В дневник на LI.RU Поделиться ссылкой на Я.ру