Стратегия и Управление.ru
Dec 4

Стратегия и управление

Маркетинг и реклама

Экономика и финансы



Стратегическое управление организацией

Стратегическое управление — это управление организа­цией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает возможность организации выживать и достигать своей цели в перспективе.

Можно привести также другое, весьма удачное определе­ние стратегии, данное О. Н. Жучкевич: стратегия представляет собой качественно определенное направление развития предпри­ятия (фирмы) на основе координации и распределения ресурсов, учета и адекватного реагирования на изменения факторов внеш­ней среды с целью достижения конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление можно рассматривать как ди­намическую систему, совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого, при этом существует устойчивая обратная связь и влияние каждого процесса на остальные и на их совокупность. Структура стратегического управления изображе­на на рис. 4.21.

 Structure_of_strategic_management_1

Рис. 4.21. Структура стратегического управления

Исходный процесс стратегического управления — анализ среды организации. Он предполагает изучение:

  • макроокружения (состояния экономики и политики, правового поля, природной среды и ресурсов, научно- технического, социального и культурного уровней развития об­щества и т. д.);
  • непосредственного делового окружения (покупателей, конкурентов, поставщиков и т. д.);
  • внутренней среды (кадров, организации управления, производства, финансов, маркетинга, организационной культуры и т. д.).

Анализ среды направлен на выявление угроз и возможно­стей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и слабых сторон организации.

Для решения этой задачи разработаны определенные прие­мы анализа среды. Весьма часто для этих целей используется SWOT-анализ. Метод SWOT (аббревиатура составлена из первых букв английских слов: strength (сила), weakness (слабость), opportunity (возможность), thread (угроза, препятствие) позволяет про­водить совместное изучение внешней и внутренней среды. Мето­дология SWOT предполагает сначала выявление сильных и сла­бых сторон организации, а также угроз и возможностей, а далее — установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегических целей данной организации.

Можно привести примеры сильных сторон современной организации:

  • наличие финансовых ресурсов;
  • умение профессионально вести конкурентную борьбу;
  • статус признанного лидерства на определенном рынке;
  • полноценное использование производственного эффекта масштаба;
  • наличие прогрессивных технологий и ноу-хау;
  • относительно низкие издержки производства (обраще­ния);
  • хорошо налаженная реклама;
  • навыки осуществления продуктовых инноваций;
  • квалифицированный менеджмент;
  • эффективные производственные мощности и т. д.

Примеры слабых сторон организации:

  • весьма узкий ассортимент вырабатываемых (реализуе­мых) товаров;
  • отсутствие четкой стратегии;
  • устаревшее оборудование;
  • отсутствие требуемых навыков и профессионализма;
  • отсутствие положительного сформировавшегося имиджа;
  • наличие проблем управления операциями;
  • отставание в НИОКР;
  • низкая доходность организации;
  • слишком узкий продуктовый ассортимент (линия);
  • слабые каналы сбыта и т. д.

Примеры возможностей:

  • выход на внешние рынки;
  • обслуживание дополнительных групп отечественных потребителей;
  • выход на новые рынки сбыта продукции;
  • расширение продуктовой линии с целью удовлетворения большего числа потребностей клиентов;
  • вертикальная интеграция деятельности организаций;
  • развитие рынка;
  • успокоенность конкурентов и т. д.

Примеры угроз:

  • рост продаж товаров-заменителей;
  • снижение темпов развития рынка;
  • неблагоприятные изменения в обменных курсах валют;
  • протекционистские меры, принимаемые правительства­ми иностранных государств, по защите собственных производи­телей;
  • спад в экономике;
  • появление на рынке весьма сильного конкурента;
  • изменения во вкусах и предпочтениях потребителей;
  • неблагоприятные демографические изменения и т. д.

Следует заметить, что существуют изменения и факторы,

которые в зависимости от контекста могут положительно или от­рицательно влиять на организацию. Так, возникновение новой высокоэффективной технологии может являться как благоприят­ным, так и неблагоприятным событием для компании.

Затем определяется миссия (от лат. missio — посылка, пору­чение) организации.

Зарубежные ученые используют этот термин для обозначе­ния целей деятельности организаций, фирм. Так, М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в работе «Основы менеджмента» ис­пользуют его в качестве основной общей цели или задачи органи­зации, ее внешней цели. Д. Дж. Речмен, М. X. Мескон,

К. Л. Боуви и Дж. В. Тилл применяют его как словесное выраже­ние генеральной цели организации, которая очерчивает сферу ее деятельности и позволяет всем ее сотрудникам сконцентрировать усилия в одном направлении. Б. Карлоф в «Деловой страте­гии» указывает, что он наиболее широко используется на функ­циональном уровне в крупных деловых организациях. При этом предостерегает, что «терминология, применяемая для описания целей, все еще несколько расплывчата, поэтому следовало бы обращаться с ней осторожно».

Существует понимание миссии организации в широком и узком смысле. В широком понимании миссия — это философия и предназначение, смысл существования организации. В узком по­нимании миссия — это сформулированное утверждение относи­тельно того, для чего или по какой причине существует органи­зация. Именно в этом, втором, понимании следует здесь исполь­зовать понятие «миссия».

Миссия конкретной организации отражает цели и интересы различных групп людей, связанных с ее деятельностью. Основ­ными группами людей, которые оказывают на организацию влияние и чьи интересы следует учитывать при определении ее миссии, являются:

— собственники организации;

— покупатели производимой (реализуемой) продукции;

— деловые партнеры организации;

— сотрудники организации;

— местное сообщество;

— общество в целом, в первую очередь в лице государст­венных органов.

При этом наиболее сильное влияние на миссию организа­ции оказывают собственники, сотрудники и покупатели (потре­бители).

Ф. Котлер считает, что при определении миссии организа­ции следует учитывать пять факторов:

историю организации, в процессе которой вырабатыва­лась ее философия, формировались профиль и стиль деятельно­сти, место на рынке и т. п.;

  • стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;
  • состояние внешней среды;
  • ресурсы, которые организация может использовать для достижения своих целей;
  • отличительные особенности, которыми обладает орга­низация.

Помимо этого необходимо учитывать также такие характе­ристики организации, как целевые ориентиры, сфера деятельно­сти, философия (ценности и верование), возможности и способы осуществления деятельности.

Таким образом, миссия позволяет субъектам внешней сре­ды создать общее впечатление о том, что собой представляет ор­ганизация. Кроме того, она способствует созданию корпоратив­ного духа и условий для более действенного управления органи­зацией. В зависимости от нее определяются основные направле­ния деятельности организации.

Можно привести в качестве примера миссии нескольких всемирно известных фирм.

«Макдоналдс» — «Быстрое обслуживание клиентов ограни­ченным набором горячей вкусной пищи в чистых и уютных рес­торанчиках по приемлемой цене по всему миру».

«Полароид» — «Совершенствование и развитие рынка мгно­венных фотографий для удовлетворения растущей потребности американских и европейских семей запечатлеть на фотографии лица родных и друзей, дорогие сердцу места и смешные мгнове­ния жизни».

«Форд» (начало XX в.) — «Предоставление людям дешевого транспорта».

«Кодак» — «Стать мировым лидером в химическом и элек­тронном изображении».

Далее следует процесс установления целей организации, т. е. конкретных конечных состояний, на достижение которых направлена деятельность организации. Цели определяют органи­зационные отношения, на них базируются системы мотивации и контроля.

Определение конкретных целей деятельности организаций составляет важную проблему, которой занималось немало иссле­дователей. Весьма значительное внимание данной проблеме уде­лили М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, и их подход к ней представляется нам вполне приемлемым, обоснованным. Они выделяют внутренние и внешние цели деятельности организаций. В качестве внутренних целей деятельности организаций они при­водят их прибыльность, долю на рынке, объем продаж, произво­дительность труда и др. В отношении внешних целей деятельно­сти организаций указанные авторы отмечают, что каждая из них должна иметь свою внешнюю цель. Поскольку организация явля­ется открытой системой, она может выжить в конечном счете, только если будет удовлетворять какую-то потребность, находя­щуюся вне ее самой. Выбор только такой узкой цели организа­ции, как прибыль, ограничивает возможность руководства изу­чать допустимые альтернативы при принятии решения. В резуль­тате ключевые факторы могут быть не рассмотрены и последую­щие решения могут привести к низкому уровню эффективности организации.

Существует два типа целей: долгосрочные и краткосрочные. Обычно краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного года, а долгосрочными — которые будут достигнуты через два-три года и более. Такая классификация имеет принципи­альное значение, так как указанные цели существенно различаются по содержанию. Краткосрочные цели конкретизированы, в частно­сти в них указывается, каким образом, кто и когда должен их вы­полнять. Краткосрочные цели устанавливаются исходя из долго­срочных. Они «подчинены» им и определяют деятельность органи­зации на ближайший период. Если возникает необходимость, уста­навливаются еще и промежуточные (среднесрочные) цели.

Цели организации можно подразделить также:

  • по сфере реализации — на технологические, экономиче­ские, производственные, административные, маркетинговые, на­учно-технические, социальные;
  • по степени формализации — количественные и качественные цели;
  • по уровню иерархии — общие и специфические;

по масштабу охвата — в эту группу следует добавить об­щефирменные, внутрифирменные, групповые и индивидуальные.

При этом общие цели, отражающие концепцию развития организации как системы в целом, можно назвать внешними. Внутренние цели — цели оптимизации потенциала организации.

Имеется несколько ключевых требований, которым долж­ны удовлетворять правильно сформулированные цели. Они должны быть:

— реальными;

— гибкими;

— измеримыми, ориентированными во времени;

— конкретными;

— совместимыми друг с другом (т. е. долгосрочные цели должны соответствовать миссии, а краткосрочные — долгосрочным);

— приемлемыми для основных субъектов влияния.

Основными направлениями, по которым в организациях

устанавливаются цели, являются: прибыльность, положение на рынке, финансовые ресурсы, производительность, мощности ор­ганизации, разработка и производство продукта, технология, че­ловеческие ресурсы, работа с покупателями. К стратегическим целям относятся также весьма важные цели роста организации, которые могут быть следующими:

— цель быстрого роста;

— цель стабильного роста;

— цель сокращения.

Цели в организациях должны устанавливаться с учетом различных интересов субъектов влияния. При этом должен дос­тигаться баланс интересов этих субъектов, заинтересованных в функционировании.

Существует несколько способов установления целей: цен­трализованно, децентрализованно (снизу вверх или сверху вниз), в смешанном порядке. Этот процесс выполняется в четыре этапа:

— анализ тенденций, наблюдаемых в окружении;

— установление целей организации в целом;

— построение иерархии целей;

— определение индивидуальных целей.

Цели должны иметь статус закона для организации, ее под­разделений и членов, однако они могут изменяться.

Формирование миссии и установление целей организации приводит к тому, что становится ясным, для чего функционирует организация и к чему она стремится.

Затем осуществляется выбор стратегии, т. е. качественно определенного направления развития организации. При этом с помощью специальных приемов определяется, как организация будет достигать своих целей и реализовывать свою миссию, т. е. определяются направления развития таких сторон ее деятельно­сти, как сфера, средства и форма.

На данном этапе принимается решение по поводу того, как и какими средствами фирма будет добиваться достижения целей. Процесс выработки стратегии по праву считается сердцевиной стратегического управления. Определение стратегии — это не со­ставление плана действий, а принятие решения по поводу того, что делать в той или иной сфере деятельности, как и в каком на­правлении будет развиваться организация, какое место занимать в решении социально-экономических проблем территории и т. п.

Выбор стратегии зависит от того, какое решение принято организацией относительно ее функционирования в будущем: прекратить определенный бизнес, или продолжить его, или за­няться другим видом бизнеса. При этом предприятие определяет основные направления:

— лидерство в минимизации издержек;

— специализация в производстве (реализации) продукции;

— фиксация определенного сегмента рынка.

Существует пять основных стратегических элементов, состоя­ние которых обусловливает вполне определенный тип стратегии:

а) направление деятельности (отраслевая принадлежность);

б) продукт;

в) рынок;

г) конкурентные преимущества (положение внутри отрасли);

д) технология.

Комбинация изменений в ориентации и состоянии этих элементов формирует следующие группы эталонных стратегий развития бизнеса:

— стратегии диверсифицированного роста, которые реали­зуются в условиях насыщенного рынка, снижающейся рента­бельности бизнеса, жесткого антимонопольного регулирования и высоких налогов;

— стратегии интегрированного роста, реализуемые, как правило, в периоды структурных преобразований в экономике;

— стратегии концентрированного роста, реализуемые при усилении позиций предприятия на рынке, поиске новых рынков для освоенного продукта, продвижения нового продукта на осво­енном рынке;

— стратегии целенаправленного сокращения, реализуемые при неблагоприятных проявлениях общего экономического спада или кризиса.

В соответствии с этической направленностью различают следующие виды стратегии:

  • ориентированную на акционеров — максимальный учет интересов всех акционеров;
  • привилегированную — ориентация в основном на инте­ресы менеджеров и менеджмента;
  • ограничительную — максимальный учет интересов узкой группы акционеров или отдельных работников;
  • социально-гармоническую — стремление в первую оче­редь обеспечить социальную гармонию в трудовом коллективе;
  • жесткую — ошибочное целеполагание обусловливает конфликты среди менеджеров и ведет к изменению целевых ус­тановок акционеров;
  • персонифицированную — создание условий для наиболее полной реализации индивидуальных проектов и процветания всех членов корпорации.

Подобные этические принципы находят отражение глав­ным образом в американском и японском менеджменте. Вместе с тем они завоевывают все большую популярность и в Европе, прежде всего в управлении крупными фирмами.

При выработке стратегии предприятие должно определить текущую стратегию и проанализировать портфель продукции. Выбор стратегии обусловлен такими факторами, как цели пред­приятия, интересы руководства, ресурсы, квалификация работни­ков, зависимость организации от внешней среды.

Далее осуществляется оценка выбранной стратегии (в виде анализа правильности и достаточности учета при выборе ее ос­новных факторов, определяющих возможности осуществления стратегии). Вся процедура оценки выбранной стратегии подчине­на одному: приведет ли она к достижению фирмой своих целей. Если да, то дальнейшая ее оценка проводится по следующим на­правлениям:

— соответствие выбранной стратегии состоянию и требо­ваниям окружения;

— соответствие выбранной стратегии потенциалу и воз­можностям фирмы;

— приемлемость риска, заложенного в стратегии.

Таким образом, выбранная стратегия оценивается в зависи­мости от того, приводит ли она к достижению поставленных це­лей, соответствует ли состоянию и требованиям внешней среды, возможностям предприятия, оправдан ли риск, заложенный в ней.

Далее следует выполнение стратегии, которое направлено на решение следующих задач:

  • установление приоритетности среди административных задач с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии, которую будет реализовывать организация;
  • установление соответствия между выбранной стратегией и внутриорганизационными процессами с тем, чтобы сориентировать деятельность организации на осуществление выбранной стратегии;
  • выбор и приведение в соответствие с осуществляемой стратегией стиля лидерства и подхода к управлению организацией.

Эти задачи решаются посредством изменений, которые на­зываются стратегическими.

Особенность процесса выполнения стратегии состоит в том, что он не является процессом ее реализации, а лишь создает базу для реализации стратегии и достижения организацией по­ставленных целей.

Основная задача этапа выполнения стратегии состоит в том, чтобы создать необходимые предпосылки для успешной реализации стратегии. Таким образом, выполнение стратегии — это проведение стратегических изменений в организации, пере­водящих ее в такое состояние, в котором организация будет гото­ва к проведению стратегии в жизнь.

В зависимости от состояния основных факторов, задающих необходимость и степень изменения (состояние отрасли, организа­ции, продукта, рынка), можно выделить четыре типа изменений:

— перестройка организации — предполагает основательное изменение организации, затрагивающее ее миссию и культуру. Возникает, когда организация меняет свою отрасль и соответст­венно продукт и место на рынке. При этом создается новая орга­низационная культура, большие изменения происходят в техно­логической области и на рынке рабочей силы.

— радикальное преобразование организации — проводится на стадии выполнения стратегии, если организация не меняет от­расли, но в ней происходят радикальные изменения (слияние культур, освоение новых продуктов и рынков), что требует внутриорганизационных изменений;

— умеренное преобразование — осуществляется, когда ор­ганизация выходит с новым продуктом на рынок и пытается при­влечь к нему покупателей. При этом изменения касаются произ­водственного процесса и маркетинга;

— обычные изменения — связаны с проведением преобра­зований в маркетинговой сфере с целью поддержания интереса к продукту организации.

Неизменяемое функционирование организации происхо­дит, когда она неизменно реализует одну и ту же стратегию.

Стратегические изменения должны иметь системный ха­рактер, в силу этого затрагивать все стороны организации. Одна­ко имеется два среза организации, которые являются основными при проведении таких изменений: организационная структура и организационная культура.

Стратегия оказывает существенное влияние на выбор орга­низационной структуры. Анализ ее направлен на выяснение сле­дующего:

— в какой мере существующая организационная структу­ра может способствовать или мешать реализации выбранной стратегии;

— какие изменения, если необходимо, следует провести в организационной структуре;

— на какие уровни управления должно быть возложено ре­шение определенных задач в процессе осуществления стратегии.

По существу, «душой» организации, устанавливающей не­видимые рычаги, направляющие действия членов организации, является организационная культура. Она складывается из устой­чивых норм, представлений, принципов и верований относитель­но того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, ка­ков смысл функционирования организации и т. п. На стадии вы­полнения стратегии значительные усилия следует направлять на то, чтобы изменить организационную культуру, привести ее в соответствие с выбранной стратегией. Это представляет немалые трудности. Поэтому еще на стадии определения стратегии необ­ходимо максимально учитывать, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать стратегию, которая не потребует проведения заведомо невыполнимых действий по изменению ор­ганизационной культуры.

Наряду с этим на стадии выполнения стратегии требуются также формирование и мобилизация ресурсов организации и ее человеческого потенциала.

Этот процесс начинается с того, что механизм использова­ния ресурсного потенциала организации приводится в соответст­вие с осуществляемой стратегией. Основой этой деятельности является распределение ресурсов организации по отдельным со­ставляющим стратегии, и прежде всего правильное распределе­ние их во времени. Руководство должно организовать такое рас­пределение финансовых ресурсов организации, при котором все­гда в нужный момент имелись бы необходимые денежные сред­ства. Для этого следует устанавливать стратегические ориентиры использования денежных средств, которые фиксируют то, на ка­кие цели могут осуществляться затраты, и то, куда деньги не сле­дует вкладывать.

На стадии выполнения стратегии должна быть проанализи­рована потребность в денежных средствах отдельных частей ор­ганизации для решения определенных задач и выполнения функ­ций, а также определены приоритеты в распределении денежных средств.

Основным инструментом, используемым для распределе­ния ресурсов, является составление и использование бюджета, который может касаться не только денежных средств, но и запа­сов, капитальных средств, продаж и т. д.

Процесс мобилизации ресурсов предполагает наряду с эф­фективным распределением ресурсов также оценку и удержание источников поступления капитала.

Большое значение имеет и своевременное устранение ме­неджментом организации возможных сопротивлений, оказывае­мых осуществляемым изменениям. Важную роль здесь играет стиль проведения изменений. При этом наиболее приемлемым является стиль, при котором руководство уменьшает сопротивле­ние изменениям за счет привлечения на свою сторону тех, кто изначально противился изменениям. Очень успешным в этом плане является стиль, при котором к решению вопросов привле­каются многие члены организации, называемый иногда партисипативным.

Последним процессом стратегического управления являет­ся оценка и контроль выполнения стратегии. Он обеспечивает обратную связь между тем, как осуществляется достижение це­лей, и целями организации. Выявляет причины возможных от­клонений, осуществляет необходимые корректировки.

Ключевая роль в стратегическом управлении принадлежит руководству организации, прежде всего ее высшему уровню, ко­торое должно не только определять ее стратегию, но и проводить необходимые изменения, мобилизуя ресурсы организации.

 
Опубликовать в Twitter Написать в Facebook Поделиться ВКонтакте В Google Buzz Записать себе в LiveJournal Показать В Моем Мире В дневник на LI.RU Поделиться ссылкой на Я.ру