Стратегия и Управление.ru
Dec 8

Стратегия и управление

Маркетинг и реклама

Экономика и финансы



Стиль и имидж менеджера

Стиль управления — это совокупность наиболее харак­терных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчи­ненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (ор­ганизации) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы объективного и субъективного характера:

  • задачи и функции коллектива;
  • условия работы коллектива;
  • размеры и структура коллектива;
  • индивидуальные качества и опыт руководителя;
  • профессионализм менеджера;
  • уровень профессиональной подготовки и сознательно­сти членов трудового коллектива;
  • уровень зрелости и сплоченности трудового коллектива и др.

Различие стилей управления иллюстрируют следующие два высказывания: «Государство — это я!» (Людовик XIV); «Не я правлю Россией, а 35 тысяч чиновников» (Николай I). Это не игра слов, а мироощущения первых лиц двух государств, вы­ражающие сущность их правления и различие в стилях дея­тельности.

Диапазон стилей руководства простирается от полной де­мократии до абсолютной автократии. Исследования различных типов руководителей и эффективности их деятельности, прове­денные психологами и социологами, позволили выявить три наи­более часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя на практике не часто встречаются руководители, придерживающие­ся исключительно того или иного стиля.

Основные черты каждого стиля руководства приведены в табл. 7.3.

Содержание стилей руководства

Параметры

Авторитарный стиль

Демократический стиль

Либеральный стиль

Природа стиля

Власть и ответст­венность сосредоточены в руках руководителя

Полномочия деле­гированы, но сохранены ключевые позиции у руководителя

Снятие руководи­телем с себя ответственности и отре­чение от власти в пользу коллектива

Установление целей и выбор средств централизованы у высшего руководства

Принятие решений разделено по уровням с участием работников в управлении

Предоставлена возможность самоуправления в желаемом для группы

режиме

Информационные потоки движутся преимущественно вертикально (свер­ху)

Потоки информа­ции движутся по вертикали и гори­зонтали

Движение потоков информации в основном по горизон­тали

Сильные

стороны

Быстрое принятие решений и мобилизация. Эффективность в условиях кризиса, низкого профуровня, слабой мотивации сотрудников

Высокие результаты работы сотрудников посредством их участия в управлении

Высокие творчество, самовыражение. Развитие инициативы и самостоятельности сотрудников

Слабые

стороны

Нездоровый микроклимат. Возможны конфликты и хаос. Текучесть кадров. Низкие инициативность, надежность и отдача работников

Требуется много времени для решения задач

Низкие эффективность и качество работы в неквалифицированном, недисциплинированном коллективе. Потеря темпов

При использовании авторитарного (директивного) стиля руководитель-автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум информации. Никому не доверяет и ни­кого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро из­меняет направления своих действий. С подчиненными непривет­лив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не складываются отношения с грамотными и умными людьми. В таких условиях лучшим работником считается тот, кто умеет отгадывать его мысли. Со всеми вопросами подчиненные бегут к «главному». Руководитель-автократ непредсказуем. Никто тол­ком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Пре­тензии автократа на собственную компетентность во всех вопро­сах порождают хаос и снижают эффективность работы.

Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Разновидностью такого стиля управления можно считать патерналистский. Он опосредует трудовую мотивацию подчи­ненных через зависимость от руководителя. Служебная инфор­мация распространяется сверху вниз, контроль деятельности осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть концентрируется у руководителя и является традиционной, ха­рактерной для российских организаций.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает действия только по указа­ниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от от­ветственности. Он может под влиянием различных факторов из­менять свое решение. В организации часто важные вопросы ре­шаются без его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.

В стремлении приобрести авторитет он способен предос­тавлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслу­женные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, сво­бодно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчи­ненными, не проявлять своего превосходства и правильно реаги­ровать на критику. За последствия принятых решений он не пе­рекладывает ответственность на подчиненных. Стремление при­слушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компро­мисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность реше­ния проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществле­нии контроля он обращает особое внимание на конечный резуль­тат. Такая обстановка создает условия для самовыражения под­чиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого на­жима, с учетом способностей людей.

Такой стиль руководства многие специалисты считают оптимальным. Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее про­дуктивным.

Таким образом, каждый из рассмотренных стилей руко­водства имеет как положительные, так и отрицательные черты, причем с учетом конкретных условий, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. До сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руково­дства.

Следует отметить, что немецкие ученые считают автори­тарный и демократический стили управления противоположны­ми, выделяя в интервале между ними следующие стили:

  • патриархальный (руководитель старается убедить под­чиненных в правильности решения до его принятия);
  • консультативный (руководитель принимает решение, но допускает вопросы о нем, чтобы ответом на них добиться его одобрения);
  • кооперативный (руководитель информирует о предпола­гаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение);
  • партисипативный (коллектив или группа готовят пред­ложения из числа совместно разработанных решений, а руково­дитель принимает их).

Практика показывает, что крайне редко встречаются руко­водители, использующие исключительно один стиль. Стиль дея­тельности менеджера, как правило, представляет собой комбина­цию разных стилей руководства в той или иной пропорции.

В целом соглашаясь с классическим подходом к рассмот­рению системы стилей руководства, считаем, что в современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере оп­ределяют следующие обстоятельства:

  • внешняя и внутренняя среда современных предприятий характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой;
  • переход от вертикальных структур, связей и отношений, в которых люди были простыми «винтиками», к преимуществен­но горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми;
  • каждый менеджер уникален как личность;
  • почти каждый менеджер в принципе владеет всем арсе­налом современных методов управления;
  • каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, что в близких ситуациях разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых ре­зультатов.

В этих условиях наиболее предпочтительным может быть стиль деятельности менеджера, который можно условно назвать ситуационно-личностным.

Имидж (англ. image — буквально образ) менеджера — это образ его, устойчивое представление об отличительных или ис­ключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руко­водителей. Основу имиджа составляют целенаправленно созда­ваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных от­ношений менеджера и официальная атрибутика.

«Имидж» — английское слово, обозначающее «образ», «оре­ол». Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего- либо. Забота о своем имидже — это запечатление его в сознании людей, лучшая самопрезентация.

Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специ­ально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

Обретение профессионального имиджа — не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную ха­рактеристику, имеет глубокий практический смысл.

Смысл понятия «имидж» складывается из разных слагае­мых. Важнейшая составляющая часть его — нравственная. Дело в том, что нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, без­нравственный же всегда в плену у собственных страстей и стра­стишек и идеал его — вседозволенность.

Нашему обществу необходим нравственно надежный ме­неджер, способный на самосовершенствование и прежде всего — духовное. Его внимание должно занимать все богатство челове­ческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

  • принцип повторения;
  • принцип непрерывного усиления воздействия;
  • принцип «двойного вызова».

Принцип повторения опирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторя­ется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сооб­щение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновыва­ет наращивание аргументированного и эмоционального обраще­ния, например: «Это только для Вас» или «Я — для Вас» и т. д. Постепенное наращивание усилий воспринимается более поло­жительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам ин­формации.

Когда информация переходит порог возможного, происхо­дит блокировка каналов восприятия и переработки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращи­вание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

Принцип «двойного вызова» означает, что сообщение вос­принимается не только и не столько разумом. Важнейшую роль играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

Секрет воздействия имиджа, как и рекламы,— в обращении как к сознанию, так и к подсознанию.

Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить их активность в нужном направле­нии, а затем осуществить управление поведением человека.

Воздействие имиджа на людей происходит по формуле AIDA, где А (от англ. attention — «внимание») — привлечение вни­мания; I (interest) — пробуждение интереса к имиджу; D (demand — «требование», «потребность») — возбуждение потребности осуще­ствить действие; А (action) — побуждение к совершению дейст­вий. При этом схема поэтапного управления поведением людей с помощью демонстрации имиджа: привлечение внимания — про­буждение интереса — создание потребности — спровоцированное действие.

При создании имиджа берут за основу разные образцы. Ис­следователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и «звучит». Поэтому мно­гие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая: искусство улыбаться; постановку голоса; технику жестов, мимики и поз.

В этом помогают имиджмейкеры — специалисты по форми­рованию имиджа. В нашей стране имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме при­стройки к уже наличным возможностям руководителя, так как большинство наших лидеров считают, что они наделены харизмой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помо­щи имиджмейкерам, т. е. к полной открытости навстречу им, го­товности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий.

Во многих случаях имидж менеджера — это результат уме­лой ориентации в конкретной ситуации, а потому правильного выбора модели поведения.

Менеджеру необходимо иметь свой, но непременно циви­лизованный стиль поведения, благородный образ, тот самый имидж предпринимателя, который гарантирует не только поло­вину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспе­вающим, следует:

  • выполнять обещания в срок. Если не смог выполнить — не оправдываться, а определить новый срок и сдержать слово, пусть с опозданием;
  • быть внимательным и объективным к «бесполезным» предложениям;
  • отклонять ненужные предложения, но тактично и веж­ливо;
  • быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности;
  • не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили от вас соответствующего задания или реко­мендации;
  • воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, по­ощрять их плодотворный труд и инициативу;
  • никогда не забывать, что ваше мнение или позиция во­все не всегда хороши, есть и другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;
  • не оставлять без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха;
  • руководствоваться в работе тремя «не»: не раздражаться, не терять терпения, не распыляться;
  • высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным — задержать начало работы из-за своего опоздания или неподготов­ленности мероприятия;
  • быть терпимым к недостаткам людей, если эти недос­татки не мешают бизнесу;
  • помнить, что человека можно оскорбить не только сло­вом; поза, жесты, мимика часто не менее выразительны;
  • быть справедливым к деловым качествам человека, осо­бенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего;
  • не страшиться талантливых подчиненных;
  • предоставлять сотрудникам максимум свободы для дос­тижения целей организации;
  • хвалить на людях, порицать с глазу на глаз;
  • помнить, что нет ничего острее и болезненнее для чело­века, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не про­щается;
  • уметь слушать, иметь бесконечное терпение.
 
Опубликовать в Twitter Написать в Facebook Поделиться ВКонтакте В Google Buzz Записать себе в LiveJournal Показать В Моем Мире В дневник на LI.RU Поделиться ссылкой на Я.ру