Стратегия и Управление.ru
Dec 6

Стратегия и управление

Маркетинг и реклама

Экономика и финансы



Менеджер: понятие, личные и деловые качества, функции

Менеджер (англ. manager, от manage — управлять) — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определен­ным видам деятельности организации, функционирующей в ры­ночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распростра­нение и употребляется применительно:

  • к организатору конкретного вида работ в рамках отдель­ного подразделения или программно-целевой группы;
  • руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);
  • руководителю по отношению к подчиненным;
  • администратору любого уровня управления, организую­щему работу в соответствии с современными методами;
  • специалисту по управлению производством;
  • предпринимателю-организатору в определенной сфере;
  • члену руководящего состава фирмы, наделенному испол­нительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:

  • устанавливают связи между отдельными операциями в ор­ганизации;
  • обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
  • осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;
  • выступают в роли лидера, способного вести за собой под­чиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и по­ложительные эмоции;
  • разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятель­ности организации;
  • несут ответственность за результаты деятельности органи­зации или подразделения;
  • обеспечивают интересы лиц или органов, которым принад­лежит организация;
  • выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);
  • создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нрав­ственными качествами;
  • выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;
  • генерируют идею, находят в ней сильные и слабые сторо­ны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;
  • анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;
  • представляют организацию в различных мероприятиях. Функции менеджера как и ситуации, в которых они реа­лизуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные.

Во-первых, менеджер определяет основные задачи органи­зации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решить­ся на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определен­ном направлении.

Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотиви­рующего членов организации на достижение целей, координи­рующего их усилия, выступающего в качестве представителя ор­ганизации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, ре­шаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обяза­тельно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (подразделения).

Причем какую бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции присутствуют в его текущих действиях в виде интел­лектуальных операций, условий, способов или средств деятель­ности, т. е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности ру­ководителя.

Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня, или звена: низшее, среднее и высшее (рис. 7.1).

Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руково­дят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется часты­ми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий.

Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в органи­зации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

7.1

Рис. 7.1. Уровни менеджеров предприятия

Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важней­ших решений для организации в целом. Их работа не имеет чет­кого завершения, содержит значительный риск. Менеджеров это­го звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

На западных предприятиях также различаются:

  • top management, т. е. высшее звено управления (гене­ральный директор и другие члены правления);
  • middle management — среднее звено управления (руково­дители управлений и самостоятельных отделов);
  • lower management — низшие звенья управления (руково­дители подотделов и других аналогичных им подразделений).

Образ менеджера постоянно обогащается, становится более человечным. До сих пор в США, на родине менеджмента, преоб­ладали менеджеры рационального типа, которые обладали пре­имущественно инженерно-экономическими навыками и подхо­дами к управлению.

Но уже в наше время появились менеджеры нового типа, которые постепенно поворачиваются к учету человеческого фак­тора производства. Более того, эти разновидности приобретают характерные черты делового поведения.

Необходимо также отметить, что чем выше уровень иерар­хии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач. На низшем уровне, наоборот, менеджер должен заниматься больше опера­тивными вопросами. Рекомендуется следующая структура рабо­чего времени менеджеров высшего уровня: стратегические зада­чи — 60% времени, тактические — 25%, оперативные — 15%; ме­неджеров среднего звена — соответственно 25, 50 и 25%; менед­жеров низшего звена — 10,25 и 65%.

Можно также выделять менеджеров линейных и функцио­нальных. Первые возглавляют организации, учреждения, объеди­нения, вторые руководят функциональными подразделениями.

Существуют и другие принципы деления менеджеров. Так, С. Паркинсон и М. Рустомджи выделяют производственных и ад­министративных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, создает требуемые материально-технические условия для успешного протекания тех­нологических процессов, а второй — обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, пла­нированием, правом, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и некоторыми другими вопросами.

В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем — менеджером возникла потреб­ность в новом типе управляющих — инновационном менеджере. Он, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность на­правлена на передачу знаний, реализацию экономических реше­ний, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он вы­ступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествля­ет себя с этими целями.

Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры рабо­тают в частных компаниях. Признание их особой роли в управле­нии поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.

Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, орга­низации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах.

Причем раньше считалось, что для управления организаци­ей совершенно не требуется быть специалистом в данной отрас­ли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми.

В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наем­ные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребно­стям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его условиям. Поэтому в европейских и японских компаниях практи­куется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а «выращивать» их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США., еще распространена практика найма профессиональных управляющих.

В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место и другой уклон в подготовке специалистов средней и высшей ква­лификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка.

По данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в спе­циалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

К менеджеру любого уровня предъявляется целый ряд тре­бований. Он должен обладать следующими основными качест­вами:

  • наличие знаний и опыта в области управления совре­менной организацией;
  • компетентность в вопросах состояния и развития той от­расли, к которой относится организация по виду и характеру дея­тельности (состояние исследований, техника, технология, конку­ренция, динамика спроса на продукцию);
  • владение навыками предпринимательства, умение вла­деть ситуацией на рынках;
  • умение обосновывать и принимать компетентные реше­ния в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работ­никами, распределять участие их в реализации принятых реше­ний;
  • наличие практического опыта и знаний в области анали­за ситуации на определенных рынках или их сегментах, на кото­рых уже работает или намеревается работать;
  • высокая культура, честность, способность быть образ­цом во всем;
  • умение анализировать деятельность и действия фирм- конкурентов;
  • способность и умение управлять ресурсами организа­ции;
  • умение прогнозировать и планировать работу организа­ции;
  • владение способами повышения эффективности управ­ления и функционирования организации;
  • владение современными информационными техноло­гиями, средствами коммуникации и связи;
  • умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях и временем;
  • хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;
  • убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;
  • уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;
  • инициативность, целеустремленность;
  • высокая работоспособность, жизненная активность, вы­носливость;
  • обаяние, популярность, привлекательность;
  • готовность взять на себя ответственность;
  • решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;
  • знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проница­тельным и находчивым);
  • умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать себя за счет развития навыков управления в опре­деленных условиях организации;
  • умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регу­лирования экономики в своей стране и в других странах, на рын­ках которых фирма стремится усилить либо удержать свои пози­ции.

Менеджеры должны обладать организаторскими способно­стями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющими человеку овладе­вать методами организационной деятельности и успешно их реа­лизовать. К организаторским способностям обычно относятся:

  • адаптационная мобильность, т. е. склонность к творче­ским формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному рис­ку, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчи­вость и др.;
  • контактность, т. е. общительность, способность распола­гать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
  • стрессоустойчивость, т. е. интеллектуальная и эмоцио­нальная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
  • доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремле­ние к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.

Считаем целесообразным относить к организаторским спо­собностям также следующие:

  • способность организовывать людей, включающую ком­муникабельность, привлекательность, навыки межличностного общения, способность влиять на людей, сплачивать их, вести за собой, находить исполнителей, способность к внушению, вызы­вать доверие;
  • способность организовывать мероприятия, включаю­щую навыки планирования и подготовки мероприятий, реализа­ции намеченного, реальность мышления, развитое воображение, способность представлять в деталях предстоящее мероприятие, возможные проблемы и срывы.
  • Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня яв­ляется умение работать с людьми. Сюда относятся:
  • знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручае­мой им работы;
  • знание условий, связывающих предприятия и работни­ков; защита интересов тех и других на справедливой основе;
  • психологическая компетентность менеджера;
  • умение устранять неспособных работников с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования организации (подразделения);
  • умение строить отношения с людьми с учетом взаимо­связи формальной и неформальной структур;
  • способность и умение влиять на подчиненных;
  • умение общаться с людьми, знание «человеческих от­ношений».

Таким образом, перечень качеств, которыми должен обла­дать человек, занимающий должность менеджера, весьма внуши­тельный, а содержание его подчас противоречиво.

Нетрудно понять, что людей, в полной мере обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении оп­ределенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность. Точ­нее, следует четко представлять уровень знаний, перечень навы­ков и умений, необходимых для профессионального ведения дан­ного конкретного дела.

В производственной обстановке такая задача решается с помощью квалификационного справочника или классификатора должностей, а также должностной инструкции. Данные доку­менты содержат перечень требований к специалисту, претен­дующему на занятие конкретной должности.

Наиболее полное описание конкретной должности менед­жера и требований к человеку, который должен занимать ее, от­ражаются в профессиограмме менеджера.

Профессиограмма — это документ, в котором отражены (описаны) особенности специальности, профессии (психологиче­ские, производственно-технические, медико-гигиенические и т. п.). В профессиограмме дается подробное описание профессии с указанием наиболее сложных функций данной профессии, кото­рые вызывают определенные затруднения в ее освоении. При этом указываются затруднения, связанные с определенными пси­хофизиологическими качествами человека (недостаточная остро­та зрения, медленная реакция и т. д.) и с организацией производ­ства.

После этого следует провести оценку личных деловых ка­честв конкретного человека, претендующего или занимающего данную должность, соответствия их предъявляемым требовани­ям.

Для анализа и оценки личности человека социологами раз­работана модель, которая включает следующие качества:

  1. деловые (образование, знания, опыт);
  2. способности (одаренность, талант, гениальность, спо­собность к данному виду работ);
  3. культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;
  4. характер (воля, активность, самостоятельность, обяза­тельность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспри­нимать критику, признавать свои ошибки);
  5. темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхо­лик);
  6. направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
  7. возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);
  8. здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

При этом устанавливаются условия оценки:

  • · качество отсутствует — 1 балл;
  • · качество проявляется очень редко — 2 балла;
  • · качество проявляется не сильно и не слабо — 3 балла;
  • · качество проявляется часто — 4 балла;
  • качество проявляется систематически — 5 баллов.

Далее экспертным путем определяется весомость каждого качества, а также дается оценка каждому качеству конкретного человека.

Следует заметить, что набор качеств и особенно их весо­мость для каждой группы менеджеров будут варьировать.

Экспертная оценка указанных деловых качеств заносится в таблицу, то же — весомость каждого качества (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Оценка деловых качеств менеджера

Эксперты

Экспертные оценки восьми качеств менедже­ра по пятибалльной системе

1

2

3

4

5

6

7

8

1

2

3

4

5

Весомость по пятибалльной системе

По данным таблицы выводятся минимальное, среднее и максимально возможное значения интегрального показателя де­ловых качеств.

Рассчитанный ранее интегральный показатель деловых ка­честв конкретного человека сопоставляется:

  • с предельным (эталонным или максимальным) значе­нием;
  • со средним значением;
  • с аналогичным показателем конкурентов.

На основе этого выводится окончательная оценка деловых качеств конкретного человека, делается вывод о степени соответ­ствия личных и деловых качеств, способностей и возможностей человека требованиям к профессии или должности, которую он занимает или предполагает занять. При полном их соответствии самооценка человека превращается в мотиватор, повышающий интерес к делу. Несоответствие же их создает значительные трудности в освоении профессии и в работе из-за снижения мо­тивации.

Менеджер должен обладать также лидерскими качества­ми. Лидер тоже является руководителем, но характер его дей­ствий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те вы­ступают по отношению к нему не подчиненными, а последова­телями.

Должность формально создает для руководителя необхо­димые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организа­ции, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лиде­ра, должен обладать четким видением будущего и путей движе­ния к нему.

Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров? Ме­неджеры определяют, как, какими способами нужно достичь по­ставленной (как правило, другими людьми) цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, за­нимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с ок­ружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в из­лишние подробности. Их последователями являются те, кто раз­деляет их взгляды и готовы за ними идти, не взирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Они не контролируются окружающими, а строят отношения с последова­телями на доверии к ним (табл. 7.2).

Таблица 7.2

Различия между менеджером и лидером

Менеджер

Лидер

Администратор

Новатор, инноватор

Командует

Вдохновляет

Работает по целям и указаниям дру­гих

Работает по собственным целям

В основе действий лежит расчет, план

В основе действий лежат видение, интуиция

Полагается на систему, организацию

Полагается на людей

Использует доводы

Использует эмоции

Контролирует

Доверяет

Убеждает

Призывает

Использует преимущественно жест­кие, вертикальные связи, отношения и структуры

Использует преимущественно мяг­кие связи и отношения

Поддерживает движение

Дает импульс движению

Профессионален

Энтузиаст

Принимает решения

Реализует решения

Делает дело правильно

Делает правильное дело

Уважаем

Обожаем

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, ли­дер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посо­чувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источ­ником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он — интегратор коллектива, инициатор и органи­затор его активных действий, образец, с которым остальные све­ряют свои мысли и поступки.

 
Опубликовать в Twitter Написать в Facebook Поделиться ВКонтакте В Google Buzz Записать себе в LiveJournal Показать В Моем Мире В дневник на LI.RU Поделиться ссылкой на Я.ру