Корпоративные кодексы поведения

В настоящее время в большинстве стран мира распрос­транены корпоративные кодексы, т. е. стандарты, по кото­рым действуют отдельные фирмы, и профессиональные кодексы, т. е. правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли. В последние годы появились они и в России. Интересно, что раньше других своды этических правил появились в компаниях, занятых в сфере страхования и услуг.

Кодексы, состоящие из общих положений (например, «не воруй»), приносят незначительную пользу и легко забыва­ются теми, для кого они предназначены. Кодекс должен как можно полнее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которой он принимается.

Этический кодекс приносит компании реальную пользу, так как он дает ясное представление о допустимых и недо­пустимых действиях при выполнении служебных обязаннос­тей. Распространяясь на всех работников фирмы, кодекс об­легчает поддержание дисциплины и законности.

Кодекс должен отвечать на вопросы и включать отдель­ные положения, характеризующие:

- Каких принципов придерживается фирма во взаимоот­ношениях с обществом, деловыми партнерами и клиентами.

- Как строятся отношения между сотрудниками органи­зации, руководителями и подчиненными, между работника­ми фирмы и ее клиентами. Например, уважение к каждой личности, единый статус всех работников, отбор в фирму специалистов высочайшего класса, делегирование полномо­чий и ответственности, лояльность фирме.

- Какие устойчивые нормы и принципы жизни и дея­тельности организации они разделяют. Каждый сотрудник призван ощущать свою личную ответственность за репута­цию фирмы, поэтому так важна честность, внимательность и надежность.

- Какое поведение можно считать допустимым или не­допустимым. Например, в некоторых организациях считает­ся, что «клиент всегда прав», поэтому в них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе. В других — все наоборот.

При создании корпоративных правил упор следует де­лать на этические нормы поведения. Неслучайно в проанали­зированных нами кодексах большое внимание уделяется кор­поративным ценностям, нормам служебного поведения, нрав­ственным основам деятельности компании и персонала.

Наиболее часто затрагиваются в кодексах отношения с клиентами и партнерами, отношения с подчиненными, отно­шения с конкурентами, отношения к исполнительной влас­ти, правила работы с информацией, разрешения конфлик­тов, основы делового этикета, в том числе требования к внеш­нему виду сотрудников.

Корпоративный кодекс составляется исходя из целей ком­пании, учитывает специфику сферы ее деятельности. Так, например, в кодексах, разработанных Сбербанком и ОАО «Альфа-Банком», включены специальные разделы: система контроля за финансово-хозяйственной деятельностью банка, политика раскрытия информации, взаимоотношения с кли­ентами банка.

В кодексе корпоративной этики ОАО «Альфа-Банка» вы­делен раздел «Предпринимательская деятельность сотрудни­ков Банка и их аффилированных лиц», в котором подробно изложены правила ведения предпринимательской деятель­ности. Так, сотрудник банка, осуществляющий эту деятель­ность, должен быть уверен, что она не наносит ущерба де­ловой репутации, иным нематериальным и материальным интересам банка, дочерних и зависимых структур. Отдельно выделены статьи о сделках с заинтересованностью, конф­ликте интересов, уведомительных и разрешительных про­цедурах.

Если при поступлении на работу сотруднику предлагают ознакомиться с корпоративными стандартами, ему будет легче адаптироваться и занять определенную позицию. Если эти­ческие нормы нового работника не вступают в противоречие с этическими правилами корпорации, то впоследствии сфор­мируется лояльность этого сотрудника, т. е. преданность по отношению к фирме. Если же специалист не лоялен, не при­вержен ценностям корпорации, то в дальнейшем он, скорее всего, уволится или будет уволен.

Рассмотрим структуру отдельных кодексов корпоратив­ного управления.

Практически все они начинаются с определения миссии компании. Вот как сформулирована миссия Сберегательного банка РФ: «Обеспечение потребности каждого клиента, в том числе частного, корпоративного и государственного на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надежности, обеспечение устойчивого функционирования российской банковской системы, сбережение вкладов насе­ления и их инвестирование в реальный сектор экономики».

Далее, как правило, перечисляются корпоративные цен­ности. К ним относятся, например, преданность делу, ува­жение ценности и достоинства личности, надежность, от­ветственность, профессионализм, высокая репутация, лидер­ство на рынке, доверие клиентов, партнеров, взаимное доверие сотрудников и т. п.

Не остаются без внимания взаимоотношения с обществом. В кодексе ЗАО «Метатр» так определяется характер этих отношений: «Наша цель — быть достойным членом общества. Нашим величайшим вкладом в развитие общества являются наши успехи, благодаря которым мы можем предоставлять все более и более профессиональные услуги, отвечающие самым высоким требованиям к экологическим показателям и качеству, а также стабильная занятость и создание новых рабочих мест. Наши постоянно растущие экономические по­казатели позволяют государству собирать все большие нало­ги, а это, в свою очередь, способствует усилению государ­ства и улучшению благосостояния всего общества.

Мы оказываем посильную помощь тем, кто в ней нужда­ется: бывшим и ныне работающим сотрудникам Компании, студентам и школьникам, ветеранам».

Большое внимание уделяется взаимоотношениям с сотруд­никами фирмы. Например, ОАО «ФСК ЕЭС» отмечает, что «нормы служебного поведения между работниками Компа­нии строятся на основе взаимного доверия, корпоративной солидарности, честного, справедливого и доброжелательно­го отношения друг к другу».

В кодексе ЗАО «Метатр» указано, что цель — не только вовлечь в общее дело каждого сотрудника, но и дать воз­можность разделить успех от удачно проделанной работы. Компания стремится создать такие условия, которые побуж­дали бы всех сотрудников раскрывать свои способности и та­ланты, обеспечивать справедливое вознаграждение, хорошие условия труда и возможности для индивидуального профес­сионального роста, которые ограничиваются лишь личными способностями и желанием.

ОАО «Альфа-Банк» специально оговаривает взаимоотно­шения с конкурентами: «Взаимоотношения с конкурентами Банка строятся на принципах честности и взаимного уваже­ния. В случае возникновения разногласий и споров в конку­рентной борьбе приоритет отдается переговорам и поиску компромисса».

Так как именно люди, сотрудники компании, начиная от простого работника и заканчивая президентом, продвигают компанию по пути к ее цели, особое внимание уделяется персоналу компании. В кодексах раскрываются требования к деловым, волевым и моральным качествам сотрудников, а также требования к профессиональным навыкам персонала.

Например, к необходимым деловым качествам относят устремленность, самостоятельность и ответственность, точ­ность, умение управлять эмоциями; к волевым — уверен­ность, решительность, настойчивость; к моральным — взаи­моуважение, терпимость, честность, командность, самокри­тичность, преобладание интересов коллектива над личными. Среди важных профессиональных навыков выделяют продук­тивность работы, умение принимать и осуществлять реше­ния, профессиональную грамотность, умелое делегирование полномочий, умение ставить задачи и контролировать их выполнение и т. п.

Среди основ корпоративного стиля особо выделяются тре­бования к внешнему виду работников.

Учитывая, что сотрудники — главное конкурентное пре­имущество в деятельности любой фирмы, большинство рас­смотренных кодексов декларирует свое положительное от­ношение к обучению персонала, заинтересованность в повы­шении его квалификации. Так, Сбербанк России «стремится создавать условия, позволяющие каждому сотруднику раз­вивать и применять свои творческие способности, повышать уровень профессиональной подготовки».

В кодексах некоторых фирм выделяется специальный раз­дел «Отношение к здоровью персонала». Среди различных правил особое внимание уделяется отношению фирмы к вред­ным привычкам. Так, в ЗАО «Метатр» не одобряются вред­ные привычки сотрудников, такие как курение, злоупотреб­ление алкоголем и наркотиками. Вместе с тем при планиро­вании рабочих помещений предусматривается специальное место для курения, что позволяет не причинять вреда здо­ровью некурящих сотрудников.

К сожалению, ценность кодекса поведения часто снижает­ся из-за того, что он плохо составлен и не введен должным образом в жизнь организации. Чтобы кодекс был эффектив­ным, требуется дополнять его целым спектром мер по улуч­шению этического климата в компании, включая отбор пер­сонала, обучение новичков, создание системы тренингов, ком­пенсаций, вознаграждений и дисциплинарных взысканий.