Менеджер: понятие, личные и деловые качества, функции

    Менеджер (англ. manager, от manage - управлять) - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определен­ным видам деятельности организации, функционирующей в ры­ночных условиях.

    Термин "менеджер" имеет довольно широкое распростра­нение и употребляется применительно:

    • к организатору конкретного вида работ в рамках отдель­ного подразделения или программно-целевой группы;
    • руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);
    • руководителю по отношению к подчиненным;
    • администратору любого уровня управления, организую­щему работу в соответствии с современными методами;
    • специалисту по управлению производством;
    • предпринимателю-организатору в определенной сфере;
    • члену руководящего состава фирмы, наделенному испол­нительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

    Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

    Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:

    • устанавливают связи между отдельными операциями в ор­ганизации;
    • обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
    • осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;
    • выступают в роли лидера, способного вести за собой под­чиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и по­ложительные эмоции;
    • разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятель­ности организации;
    • несут ответственность за результаты деятельности органи­зации или подразделения;
    • обеспечивают интересы лиц или органов, которым принад­лежит организация;
    • выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);
    • создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нрав­ственными качествами;
    • выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;
    • генерируют идею, находят в ней сильные и слабые сторо­ны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;
    • анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;
    • представляют организацию в различных мероприятиях. Функции менеджера как и ситуации, в которых они реа­лизуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные.

    Во-первых, менеджер определяет основные задачи органи­зации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решить­ся на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определен­ном направлении.

    Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

    В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотиви­рующего членов организации на достижение целей, координи­рующего их усилия, выступающего в качестве представителя ор­ганизации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

    В зависимости от позиции менеджеров в организации, ре­шаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обяза­тельно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (подразделения).

    Причем какую бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции присутствуют в его текущих действиях в виде интел­лектуальных операций, условий, способов или средств деятель­ности, т. е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности ру­ководителя.

    Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня, или звена: низшее, среднее и высшее (рис. 7.1).

    Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руково­дят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется часты­ми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий.

    Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в органи­зации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

    7.1

    Рис. 7.1. Уровни менеджеров предприятия

    Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важней­ших решений для организации в целом. Их работа не имеет чет­кого завершения, содержит значительный риск. Менеджеров это­го звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

    На западных предприятиях также различаются:

    • top management, т. е. высшее звено управления (гене­ральный директор и другие члены правления);
    • middle management - среднее звено управления (руково­дители управлений и самостоятельных отделов);
    • lower management - низшие звенья управления (руково­дители подотделов и других аналогичных им подразделений).

    Образ менеджера постоянно обогащается, становится более человечным. До сих пор в США, на родине менеджмента, преоб­ладали менеджеры рационального типа, которые обладали пре­имущественно инженерно-экономическими навыками и подхо­дами к управлению.

    Но уже в наше время появились менеджеры нового типа, которые постепенно поворачиваются к учету человеческого фак­тора производства. Более того, эти разновидности приобретают характерные черты делового поведения.

    Необходимо также отметить, что чем выше уровень иерар­хии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач. На низшем уровне, наоборот, менеджер должен заниматься больше опера­тивными вопросами. Рекомендуется следующая структура рабо­чего времени менеджеров высшего уровня: стратегические зада­чи - 60% времени, тактические - 25%, оперативные - 15%; ме­неджеров среднего звена - соответственно 25, 50 и 25%; менед­жеров низшего звена - 10,25 и 65%.

    Можно также выделять менеджеров линейных и функцио­нальных. Первые возглавляют организации, учреждения, объеди­нения, вторые руководят функциональными подразделениями.

    Существуют и другие принципы деления менеджеров. Так, С. Паркинсон и М. Рустомджи выделяют производственных и ад­министративных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, создает требуемые материально-технические условия для успешного протекания тех­нологических процессов, а второй - обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, пла­нированием, правом, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и некоторыми другими вопросами.

    В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем - менеджером возникла потреб­ность в новом типе управляющих - инновационном менеджере. Он, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность на­правлена на передачу знаний, реализацию экономических реше­ний, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он вы­ступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествля­ет себя с этими целями.

    Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры рабо­тают в частных компаниях. Признание их особой роли в управле­нии поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.

    Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, орга­низации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах.

    Причем раньше считалось, что для управления организаци­ей совершенно не требуется быть специалистом в данной отрас­ли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми.

    В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наем­ные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребно­стям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его условиям. Поэтому в европейских и японских компаниях практи­куется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а "выращивать" их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США., еще распространена практика найма профессиональных управляющих.

    В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место и другой уклон в подготовке специалистов средней и высшей ква­лификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка.

    По данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в спе­циалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

    К менеджеру любого уровня предъявляется целый ряд тре­бований. Он должен обладать следующими основными качест­вами:

    • наличие знаний и опыта в области управления совре­менной организацией;
    • компетентность в вопросах состояния и развития той от­расли, к которой относится организация по виду и характеру дея­тельности (состояние исследований, техника, технология, конку­ренция, динамика спроса на продукцию);
    • владение навыками предпринимательства, умение вла­деть ситуацией на рынках;
    • умение обосновывать и принимать компетентные реше­ния в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работ­никами, распределять участие их в реализации принятых реше­ний;
    • наличие практического опыта и знаний в области анали­за ситуации на определенных рынках или их сегментах, на кото­рых уже работает или намеревается работать;
    • высокая культура, честность, способность быть образ­цом во всем;
    • умение анализировать деятельность и действия фирм- конкурентов;
    • способность и умение управлять ресурсами организа­ции;
    • умение прогнозировать и планировать работу организа­ции;
    • владение способами повышения эффективности управ­ления и функционирования организации;
    • владение современными информационными техноло­гиями, средствами коммуникации и связи;
    • умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях и временем;
    • хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;
    • убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;
    • уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;
    • инициативность, целеустремленность;
    • высокая работоспособность, жизненная активность, вы­носливость;
    • обаяние, популярность, привлекательность;
    • готовность взять на себя ответственность;
    • решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;
    • знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проница­тельным и находчивым);
    • умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать себя за счет развития навыков управления в опре­деленных условиях организации;
    • умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регу­лирования экономики в своей стране и в других странах, на рын­ках которых фирма стремится усилить либо удержать свои пози­ции.

    Менеджеры должны обладать организаторскими способно­стями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющими человеку овладе­вать методами организационной деятельности и успешно их реа­лизовать. К организаторским способностям обычно относятся:

    • адаптационная мобильность, т. е. склонность к творче­ским формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному рис­ку, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчи­вость и др.;
    • контактность, т. е. общительность, способность распола­гать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
    • стрессоустойчивость, т. е. интеллектуальная и эмоцио­нальная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
    • доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремле­ние к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.

    Считаем целесообразным относить к организаторским спо­собностям также следующие:

    • способность организовывать людей, включающую ком­муникабельность, привлекательность, навыки межличностного общения, способность влиять на людей, сплачивать их, вести за собой, находить исполнителей, способность к внушению, вызы­вать доверие;
    • способность организовывать мероприятия, включаю­щую навыки планирования и подготовки мероприятий, реализа­ции намеченного, реальность мышления, развитое воображение, способность представлять в деталях предстоящее мероприятие, возможные проблемы и срывы.
    • Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня яв­ляется умение работать с людьми. Сюда относятся:
    • знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручае­мой им работы;
    • знание условий, связывающих предприятия и работни­ков; защита интересов тех и других на справедливой основе;
    • психологическая компетентность менеджера;
    • умение устранять неспособных работников с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования организации (подразделения);
    • умение строить отношения с людьми с учетом взаимо­связи формальной и неформальной структур;
    • способность и умение влиять на подчиненных;
    • умение общаться с людьми, знание "человеческих от­ношений".

    Таким образом, перечень качеств, которыми должен обла­дать человек, занимающий должность менеджера, весьма внуши­тельный, а содержание его подчас противоречиво.

    Нетрудно понять, что людей, в полной мере обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении оп­ределенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность. Точ­нее, следует четко представлять уровень знаний, перечень навы­ков и умений, необходимых для профессионального ведения дан­ного конкретного дела.

    В производственной обстановке такая задача решается с помощью квалификационного справочника или классификатора должностей, а также должностной инструкции. Данные доку­менты содержат перечень требований к специалисту, претен­дующему на занятие конкретной должности.

    Наиболее полное описание конкретной должности менед­жера и требований к человеку, который должен занимать ее, от­ражаются в профессиограмме менеджера.

    Профессиограмма - это документ, в котором отражены (описаны) особенности специальности, профессии (психологиче­ские, производственно-технические, медико-гигиенические и т. п.). В профессиограмме дается подробное описание профессии с указанием наиболее сложных функций данной профессии, кото­рые вызывают определенные затруднения в ее освоении. При этом указываются затруднения, связанные с определенными пси­хофизиологическими качествами человека (недостаточная остро­та зрения, медленная реакция и т. д.) и с организацией производ­ства.

    После этого следует провести оценку личных деловых ка­честв конкретного человека, претендующего или занимающего данную должность, соответствия их предъявляемым требовани­ям.

    Для анализа и оценки личности человека социологами раз­работана модель, которая включает следующие качества:

    1. деловые (образование, знания, опыт);
    2. способности (одаренность, талант, гениальность, спо­собность к данному виду работ);
    3. культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;
    4. характер (воля, активность, самостоятельность, обяза­тельность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспри­нимать критику, признавать свои ошибки);
    5. темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхо­лик);
    6. направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
    7. возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);
    8. здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

    При этом устанавливаются условия оценки:

    • · качество отсутствует - 1 балл;
    • · качество проявляется очень редко - 2 балла;
    • · качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;
    • · качество проявляется часто - 4 балла;
    • качество проявляется систематически - 5 баллов.

    Далее экспертным путем определяется весомость каждого качества, а также дается оценка каждому качеству конкретного человека.

    Следует заметить, что набор качеств и особенно их весо­мость для каждой группы менеджеров будут варьировать.

    Экспертная оценка указанных деловых качеств заносится в таблицу, то же - весомость каждого качества (табл. 7.1).

    Таблица 7.1

    Оценка деловых качеств менеджера

    Эксперты

    Экспертные оценки восьми качеств менедже­ра по пятибалльной системе

    1

    2

    3

    4

    5

    6

    7

    8

    1

    2

    3

    4

    5

    Весомость по пятибалльной системе

    По данным таблицы выводятся минимальное, среднее и максимально возможное значения интегрального показателя де­ловых качеств.

    Рассчитанный ранее интегральный показатель деловых ка­честв конкретного человека сопоставляется:

    • с предельным (эталонным или максимальным) значе­нием;
    • со средним значением;
    • с аналогичным показателем конкурентов.

    На основе этого выводится окончательная оценка деловых качеств конкретного человека, делается вывод о степени соответ­ствия личных и деловых качеств, способностей и возможностей человека требованиям к профессии или должности, которую он занимает или предполагает занять. При полном их соответствии самооценка человека превращается в мотиватор, повышающий интерес к делу. Несоответствие же их создает значительные трудности в освоении профессии и в работе из-за снижения мо­тивации.

    Менеджер должен обладать также лидерскими качества­ми. Лидер тоже является руководителем, но характер его дей­ствий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те вы­ступают по отношению к нему не подчиненными, а последова­телями.

    Должность формально создает для руководителя необхо­димые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организа­ции, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лиде­ра, должен обладать четким видением будущего и путей движе­ния к нему.

    Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров? Ме­неджеры определяют, как, какими способами нужно достичь по­ставленной (как правило, другими людьми) цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, за­нимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с ок­ружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в из­лишние подробности. Их последователями являются те, кто раз­деляет их взгляды и готовы за ними идти, не взирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Они не контролируются окружающими, а строят отношения с последова­телями на доверии к ним (табл. 7.2).

    Таблица 7.2

    Различия между менеджером и лидером

    Менеджер

    Лидер

    Администратор

    Новатор, инноватор

    Командует

    Вдохновляет

    Работает по целям и указаниям дру­гих

    Работает по собственным целям

    В основе действий лежит расчет, план

    В основе действий лежат видение, интуиция

    Полагается на систему, организацию

    Полагается на людей

    Использует доводы

    Использует эмоции

    Контролирует

    Доверяет

    Убеждает

    Призывает

    Использует преимущественно жест­кие, вертикальные связи, отношения и структуры

    Использует преимущественно мяг­кие связи и отношения

    Поддерживает движение

    Дает импульс движению

    Профессионален

    Энтузиаст

    Принимает решения

    Реализует решения

    Делает дело правильно

    Делает правильное дело

    Уважаем

    Обожаем

    В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, ли­дер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посо­чувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источ­ником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он - интегратор коллектива, инициатор и органи­затор его активных действий, образец, с которым остальные све­ряют свои мысли и поступки.

    © StrategPlann 2009