Стратегия и Управление.ru
Dec 10

Стратегия и управление

Маркетинг и реклама

Экономика и финансы



Участие работников в управлении

Важнейшей характеристикой системы управления органи­зацией и трудовым коллективом является участие членов кол­лектива в управлении организацией (подразделением).

Многочисленные исследования и наблюдения за деятель­ностью трудовых коллективов и работников показывают, что участие (в той или иной форме) работников в управлении дает следующие положительные результаты:

  • улучшается использование человеческого потенциала организации;
  • повышается мотивация работников к труду;
  • повышаются производительность и эффективность труда;
  • при участии работников в обсуждении предлагаемых изменений они меньше сопротивляются этим переменам;
  • развивается система коммуникаций в организации, от­крывается коммуникационная система снизу и ослабляется тем самым давление на руководство со стороны подчиненных.

Участие работников в управлении основано на том, что многие из них имеют вполне естественное желание участвовать (в той или иной форме) в управлении организацией (подразделе­нием), в происходящих в организации процессах, которые связа­ны с их деятельностью, хотя и выходят за рамки выполняемой ими работы и решаемых задач. Дело в том, что человек в органи­зации проявляет себя не только как исполнитель. Он также про­являет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях протекает, как сказывается на деятельности орга­низации.

Лишь отдельные работники предпочитают трудиться в ус­ловиях авторитарного стиля руководства, находиться в жестко контролируемых ситуациях.

Привлечение работников к управлению в ряде случаев свя­зано с некоторым отказом менеджеров от власти в решении те­кущих вопросов, предоставлением необходимых полномочий со­трудникам и возложением на них ответственности за решение проблем. Отказ от власти целесообразен там, где:

  • люди достигли высокой квалификации;
  • работники обладают опытом и желанием самостоятель­но работать;
  • люди имеют высокий уровень честности, сознательно­сти;
  • имеет место неопределенная ситуация, когда людям на низовых уровнях видно лучше.

В современных условиях формы участия работников в управлении весьма разнообразны. Основные из них состоят в следующем:

  • работникам предоставляется право принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Это мо­жет касаться таких аспектов, как режим работы, выбор средств выполнения работы и других;
  • работники участвуют в подготовке и принятии управ­ленческих решений по вопросам деятельности предприятия (подразделения), производства (реализации) продукции и дру­гим;
  • работники могут привлекаться к процессу принятия ре­шения относительно выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. Иначе говоря, работник привлекается к сбору информации, необходи­мой для принятия решения, к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать, к организации работ;
  • работникам дается право контроля за качеством и коли­чеством осуществляемого ими труда и качеством продукции и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;
  • представители рабочих участвуют в работе советов ди­ректоров корпораций;
  • создаются и функционируют рабочие советы (совмест­ные комитеты рабочих и управляющих), в частности по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и т. д.;
  • работники участвуют в вынесении предложений по со­вершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений;
  • работникам предоставляется право на формирование ра­бочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы вместе работать. При этом, по существу, предоставляется пра­во принятия решения не только по собственной работе, но и по работе тех, с кем кооперируются в работе;
  • работникам предоставляется право создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и прочее с целью более эффективного выполнения решений.

На практике эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной ком­бинации, так как тесно связаны и хорошо дополняют друг друга. Более того, в комбинации друг с другом эти направления могут эффективно проявить себя, отдельные устоявшиеся комбинации их используются как конкретные формы партисипативного управления.

Можно рассмотреть участие работников организации в вы­полнении важнейшего вида управленческой деятельности — в подготовке и принятии управленческих решений. При этом сле­дует выделить три степени такого участия.

Первая — выдвижение (внесение) предложений в подготав­ливаемые решения. При этом не требуется внесение структурных и других изменений в организацию. Такой подход применяется и на предприятиях с централизованным руководством.

Вторая степень участия — это выработка альтернативных вариантов решений. Здесь требуется создание в организации спе­циальных структур для решения этих задач. Это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии (на российских предприятиях), комитеты по набору кадров в ра­бочие группы (на американских предприятиях), кружки качества (на японских предприятиях).

Третья степень участия — окончательный выбор решения из ряда альтернативных вариантов и принятие его. При этом пред­полагается, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико- экономического и управленческого характера. В состав этих со­ветов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руко­водителя более низкого уровня управления.

Данные советы:

  • определяют политику (правила и процедуры) подчинен­ных им подразделений, совместимую с другими уровнями управ­ления организацией;
  • отвечают за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится совет;
  • отвечают за интеграцию деятельности этих подразде­лений с нижестоящими и вышестоящими уровнями управле­ния.

Следует заметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.

Решения советов в ряде случаев бывают обязательными для тех руководителей, при которых они, по существу, и соз­даны.

Некоторым советам поручаются оценка и одобрение дея­тельности подотчетного им руководителя (право на увольнение остается за вышестоящим руководством).

Участие работников в подготовке и принятии управленче­ских решений способствует:

  • увеличению количества рассматриваемых альтернатив­ных вариантов решений;
  • привнесению большего опыта в обсуждение проблем;
  • обогащению оценки внешней и внутренней среды орга­низации;
  • в конечном счете повышению качества принимаемых управленческих решений.

Существует мнение, что чем больше наемных рабочих на уровне предприятия участвует в принятии решений, тем полнее они отражают интересы трудящихся. На практике, как правило, в этом участвует лишь их активное меньшинство. Значит, надо не «раздувать» состав производственных советов, а искать иные формы участия в управлении.

Немецкие ученые  рассматривают следующие возмож­ные варианты участия работников в подготовке и принятии управленческих решений (в порядке возрастания степени уча­стия):

  • руководитель до издания приказа старается убедить подчиненных в правильности своего решения;
  • руководитель принимает решение, но допускает вопро­сы о своем решении, чтобы ответом на них добиться одобрения своего решения подчиненными;
  • руководитель информирует о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение до приня­тия решения;
  • группа (коллектив) готовит предложения из числа со­вместно разработанных и согласованных решений, а руководи­тель принимает окончательное решение;
  • группа (коллектив) принимает решение после того, как руководитель проанализировал проблему и определил рамки для принятия его;
  • группа (коллектив) принимает решение, а руководитель выступает в роли координатора внутри группы и за ее пределами.

Мировая практика накопила богатый опыт участия работ­ников в управлении.

В качестве примера можно привести получившие весьма широкое распространение относительно самостоятельные объе­динения трудящихся в автономные бригады, кружки качества (в Японии они существуют с начала 50-х годов, в Европе стали утверждаться с 80-х годов прошлого века), рабочие группы. Это саморегулирующиеся организационные структуры, которые в рамках их компетенции планируют свою деятельность и осуще­ствляют контроль за ее результатами. Эти небольшие группы ра­ботников — 10 или менее членов — еженедельно встречаются и в течение часа обсуждают специальные проблемы и предложения по улучшению работы. Низовые руководители обычно посещают такие совещания и участвуют в них, но дискуссии ведут именно рабочие. Когда решения приняты или предложены какие-то дей­ствия, они выносятся на одобрение руководства. При этом одоб­рение обычно обеспечено.

Такая организация работы рассматривается как важный элемент структурных перемен, демократизирующих управление, цель которых — достижение максимальной производительности труда квалифицированных работников.

На предприятиях западноевропейских государств, не­смотря на разнообразие форм участия работников в управле­нии, на сегодня можно выделить два основных его варианта (формы):

  • система участия, установленная законодательством и характерная более всего для ФРГ;
  • система участия работников на основе коллективных до­говоров и совместных консультаций, характерная для Велико­британии.

Системы участия работников в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть «чистое» предста­вительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из их представителей. Эти органы избираются всеми работниками предприятия путем прямых и тайных выбо­ров. Такой тип участия характерен, например, для ФРГ, Испании, Португалии и Греции.

Другой тип участия основывается на смешанном предста­вительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах.

Третий тип — профсоюзное представительство. В этом слу­чае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии (Великобритания, Ирландия и Италия).

Наиболее полное развитие система участия работников в управлении производством, по общему признанию, получила в ФРГ, где она имеет давние традиции. В системе участия на уровне предприятий основная роль отводится производствен­ным советам, которые выбирают все работники наемного тру­да независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех предприятиях с числом занятых не менее пяти че­ловек.

Производственный совет осуществляет надзор за соблю­дением предприятием трудового законодательства, коллектив­ных договоров и соглашений. С ним должны согласовываться все решения, касающиеся найма, перевода и увольнения работ­ников.

Производственный совет принимает также решения, ка­сающиеся регламентации рабочего времени (режим работы, от­пуска), внутренней системы пенсионного обеспечения, медицин­ского обслуживания, участия в проведении мероприятий по тех­нике безопасности и др.

Кроме того, в крупных компаниях существуют наблюда­тельные советы, в которые включены и представители наемных работников. Этот совет избирает правление, контролирует его деятельность и решает некоторые принципиальные вопросы, ка­сающиеся, например, закрытия отдельных производств или, на­оборот, вложения капитала. При этом представители наемных работников имеют те же права и функции, что и представители акционеров.

Советы занимаются внутренними проблемами предпри­ятия, они ориентированы на достижение согласия с предприни­мателями. Профсоюзы же наделены полномочиями заключать отраслевые (тарифные) соглашения. Четкое разграничение пол­номочий даже при наличии нескольких форм участия в управле­нии дает положительные результаты.

Итак, формы участия в управлении могут быть различ­ными. При этом важное значение имеет нахождение оптималь­ного соотношения между интересами собственников и рабо­тающих.

Опыт западноевропейских государств показывает, что мно­гие формы участия работников в управлении требуют соответст­вующего законодательного оформления и подкрепления.

Российское законодательство по данным вопросам нахо­дится в стадии формирования, права трудовых коллективов в управлении организациями весьма ограничены. Тем не менее ст. 52 и 53 ТК РФ предусматривают некоторое участие работни­ков в управлении организацией (непосредственно или через свои представительные органы). В соответствии с ними основ­ными формами участия работников в управлении организацией являются:

  • учет мнения представительного органа работников в случа­ях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным дого­вором;
  • проведение представительными органами работников кон­сультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
  • получение от работодателя информации по вопросам, не­посредственно затрагивающим интересы работников данной ор­ганизации;
  • обсуждение с работодателем вопросов о работе организа­ции, внесение предложений по ее совершенствованию;
  • участие в разработке и принятии коллективных договоров.
  • Кроме того, представители работников имеют право полу­чать от работодателя информацию по вопросам:
  • реорганизации или ликвидации организации;
  • введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
  • профессиональной подготовки, переподготовки и повыше­ния квалификации работников;
  • по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодек­сом, иными федеральными законами, учредительными докумен­тами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответст­вующие предложения и участвовать в заседаниях указанных ор­ганов при их рассмотрении.

В мировой практике существует также несколько форм участия работников в капитале и прибылях и в управлении фир­мами, а именно:

  • работники выступают совладельцами капитала и осуще­ствляют управленческий контроль;
  • работники владеют большей частью капитала и осуще­ствляют неполный контроль;
  • работники владеют меньшей частью капитала и их уча­стие в управлении минимально.

Участие работников в управлении становится объективной необходимостью для фирм, использующих участие персонала в прибылях на основе владения собственностью. Такое сочетание, когда работник реально ощущает себя совладельцем фирмы, по­вышает его инициативность, заинтересованность в решении про­изводственных вопросов.

Подобная практика законодательно поддерживается в ряде государств. Так, Конгрессом США за последние годы принято более 20 федеральных законов, в той или иной форме, прежде всего путем налоговых льгот, стимулирующих разви­тие собственности работников. Совет Европейского сообщест­ва принял рекомендации по расширению программ перехода к «собственности работников» (программа ESOP) во всех запад­ноевропейских странах, т. е. по организации народных пред­приятий. Это предполагает прежде всего делегирование рабо­чих в совет директоров. Начиная с 1975 г. в ЕС действует по­ложение, по которому в совете директоров ⅓ голосов принад­лежит работникам.

В Российской Федерации 24 июня 1998 г. принят Феде­ральный закон № 115-ФЗ «Об особенностях правового положе­ния акционерных обществ работников (народных предпри­ятий)». Такие предприятия создаются в пределах определенной численности работников — не менее 51 человека. Их создание может осуществляться путем преобразования действующих коммерческих организаций, где доля государства не превышает 25%, по инициативе их участников и при согласии большинства работников.

Следует заметить, что отход в последние годы в управле­нии организациями от господствовавшего в предыдущем столе­тии тейлоризма, проявления современных тенденций в развитии организаций, образование новых типов организаций (эдхократи- ческих, многомерных, партисипативных, предпринимательских, сетевых и других) существенно расширяют возможности участия работников в управлении, способствуют появлению новых его форм.

 
Опубликовать в Twitter Написать в Facebook Поделиться ВКонтакте В Google Buzz Записать себе в LiveJournal Показать В Моем Мире В дневник на LI.RU Поделиться ссылкой на Я.ру