Смена работы и этикет, правила увольнения

    В последнее время менеджеры достаточно часто попада­ют в неловкую ситуацию, когда им приходится увольнять работников или, наоборот, их увольняют.

    60% опрошенных в США менеджеров, руководителей от­делов кадров заявили, что самый сильный стресс они пере­живают в тот момент, когда должны заявить человеку о том, что они его увольняют. Попав в такую ситуацию, начальник испытывает угрызения совести, чувство вины и даже опре­деленную солидарность.

    Для того чтобы хоть как-то уменьшить стрессы при уволь­нении, в американских школах бизнеса и менеджмента стали готовить новых специалистов — менеджеров-терминаторов, которые должны заниматься как раз такого рода работой.

    Самый необычный способ уведомления об увольнении был показан в 80-е гг. в американской комедии "Отшельник со Второй улицы", где герою в служебный кабинет впускали специально обученного попугая, твердящего слова об уволь­нении. Шеф же героя, увильнув таким образом от неприят­ной процедуры, нежился в это время на пляже где-то на Багамских островах.

    Сегодня специалисты единодушно сходятся во мнении, что увольнение — это искусство, а в искусстве нельзя имп­ровизировать просто так, сначала надо приобрести необхо­димые знания и овладеть техникой.

    Следует учитывать, что наиболее тяжелое наказание для любого работника и очень неприятная управленческая ак­ция, безусловно, — увольнение его по инициативе руково­дителя.

    Как уволить человека так, чтобы минимизировать ваш стресс, стресс сотрудника и опасные последствия для ком­пании?

    Нужно помнить, что каждое увольнение может оказать влияние на целую группу людей: самого сотрудника, его суп­руга (супругу) и детей, отдел, друзей на фирме и вне ее, родственников, сослуживцев супруга, близких друзей детей и их семьи — в целом это, возможно, более 100 человек. Хоте­ли бы вы, чтобы такое количество людей сначала услышали, а потом рассказывали о непорядочности вашей фирмы?

    Для того чтобы этого не произошло, используйте реко­мендации по увольнению сотрудников:

    1. Не уведомляйте людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации их должностей в четверг, пятницу или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Будьте деликатными и не уволь­няйте человека в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в фирме.

    2. Разговор с сотрудником о его увольнении проводите в закрытой комнате — так, чтобы другие сотрудники не мог­ли ничего слышать или видеть.

    3. Нельзя проводить такой разговор прямо на рабочем месте увольняемого или в зале, где работает много народу, чтобы увольняемому не пришлось уходить через шеренгу сочувственно глядящих на него сослуживцев.

    4. Разговор-увольнение не должен продолжаться более 20 минут, поскольку оглушенный неприятным известием ра­ботник все равно не в состоянии слушать и обдумывать раз­личные подробности.

    5. Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому возможности подумать, что вы просто не любите его или ее. Сообщите причину официаль­но, с точными и документированными фактами плохого вы­полнения подчиненным работы или тяжелого положения фирмы. Никогда не унижайте человека, независимо от при­чины увольнения.

    6. Не сообщайте противоречивую информацию: увольня­емому сообщают об одной причине, а оставшимся сотрудни­кам — о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые ме­неджеры сообщают служащим, что их должность сокращена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Но такое поведение откры­вает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся служащих интересоваться, честен ли руководитель с ними.

    7. Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что человек будет уволен. Если такая информация рас­пространится, то это может произвести панику во всей орга­низации и увеличить чувство возмущения увольняемого.

    8. Не просите человека немедленно освободить стол или запирающийся шкафчик (ящик) и покинуть офис. Время пос­ле работы или выходной день — наиболее подходящее вре­мя для того, чтобы увольняемый сделал это.

    9. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами фирменной службы безопасности с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.

    10. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы. Не забывайте "золотое правило": "Если вы что-то не пони­маете в поведении человека, представьте себя на его месте". Дайте возможность работнику отреагировать на плохую но­вость. Если он будет спорить, возвращайтесь к причине уволь­нения и потом сразу к тому, что для него будет сделано. Самый важный принцип — помнить, что вы можете попасть в такую же ситуацию.

    Сразу после объявления причины увольнения расскажи­те, каким образом вы материально поддержите сотрудника или поможете в поиске новой работы. Если вы построите свою тактику (независимо от ваших личных чувств) на ис­кренней заботе об этом сотруднике, вы в значительной мере снизите трудности. Работник сможет не потерять достоин­ство, получить поддержку и сохранить хорошее отношение к компании.

    Что также важно, вы не утратите уважения оставшихся сотрудников. Любое увольнение является для остальных мо­делью ситуации, в которой каждый из них может предста­вить самого себя, и они переживают это событие вместе с покидающим компанию сотрудником. На поверхности может быть даже злорадство со стороны оставшихся (особенно если уволенный не был популярен), но на более глубоком уровне некорректное увольнение вызывает у них страх и отторже­ние от компании.

    Обратите внимание на то, что способ расставания фир­мы с уволенными сотрудниками только на первый взгляд кажется ее внутренним делом. Некорректное поведение ком­пании в кризисной ситуации может негативно повлиять на ее деловую репутацию, а внимательное отношение к уволь­няемому персоналу, наоборот, способно повысить ее рей­тинг в глазах окружающих.

    Не стоит забывать, что завтра рынок не кончится, а ре­путация фирмы стоит дорого, поэтому очень важно, чтобы уволенные не были обижены.

    На Западе уже не первое десятилетие существуют ус­луги outplacement: избавляясь от лишних сотрудников, ра­ботодатель оплачивает услуги специалистов по трудоустрой­ству сокращенных людей. Однако большинство российских компаний пока не готово платить за такие услуги.

    © StrategPlann 2009