Смена работы и этикет

В последнее время из-за частого сокращения деятельно­сти фирм и, следовательно, сокращения персонала, появи­лась угроза безопасности коммерческих структур, утечки информации, потери клиентской базы. На это влияют проце­дуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельные ру­ководители порой не уделяют должного внимания этому воп­росу. Такое отношение приводит к серьезным негативным последствиям, так как бывший сотрудник — это очень серь­езный источник информации, на который невозможно воз­действовать.

Поставленные перед необходимостью увольнять сотруд­ников, фирмы отпускают на все четыре стороны людей, об­ладающих не только опытом, но и ценной коммерческой информацией, разглашение которой может навредить ком­пании. Российские работодатели знают об этой угрозе, и каж­дый по-своему пытается выстроить систему защиты.

Некоторые компании заключают со своими сотрудниками контракты, по условиям которых специалисты не могут рабо­тать на конкурирующих фирмах в течение какого-то срока после ухода/увольнения. Однако российское законодательство по труду не предусматривает никаких санкций в случае на­рушения подобного контракта. Здесь работают только сообра­жения морального толка, либо опасение потерять репутацию среди коллег, либо страх перед методами, которыми фирма заставляет бывших сотрудников чтить букву договора.

Работодатели в свою очередь понимают, что в их арсена­ле почти нет действенных методов заставить бывшего со­трудника хранить "секрет фирмы". К примеру, в пивоварен­ной компании "Балтика" договор о неразглашении коммер­ческой тайны заключается во время приема на работу, и при увольнении бывшему сотруднику напоминают о его обяза­тельствах. Однако юридически защититься от менеджеров- перебежчиков невозможно, поэтому указанный прием явля­ется, скорее всего, психологическим шагом. Некоторые ком­пании в обмен на обещание хранить секреты выплачивают выходные пособия в размере 2-3 месячных окладов. Однако это не очень работает.

В последние годы в России довольно распространенным яв­лением стало увольнение генеральных директоров. Одной из мер избегания вредительства со стороны уволенных является так называемый "золотой парашют". "Золотым парашютом" может быть что угодно. Часто это внушительная доплата: по­лугодовая, годовая. Однако российские компании недооценива­ют перспективность использования "золотого парашюта". В Рос­сии его размер редко превышает 1 ~ 6 окладов.

Если нужно уволить сотрудника, владеющего коммерчес­кой тайной, логичнее перевести его сначала на другую рабо­ту, а уволить только после того, как информация устареет.

Лиц, обладающих конфиденциальной информацией, тра­диционно стараются сохранить в составе банка или фирмы до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению ущер­ба от возможного разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных.

Гарантией того, что покидающий компанию сотрудник не передаст известную ему конфиденциальную информацию конкурентам или криминальным структурам, может стать полюбовное расставание с ним. Мнения специалистов в обла­сти безопасности и психологов сходятся на том, что каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен по­кидать организацию без обиды и раздражения, не горя же­ланием отомстить. Необходимо, чтобы во время увольнения не возникло конфликтов.

Важно сохранять контакт с уволенными сотрудниками. Для этого в беседе об увольнении можно выслушать замечания сотрудника о работе, о руководстве компании, кадровой политике. Эти замечания нередко правдивы, что может ока­заться полезным для фирмы, а заодно позволит снять на­пряжение у сотрудника.

Иногда в качестве отступного компании предлагают ра­ботнику хорошие рекомендации.

Одно дело, когда ключевой сотрудник, выйдя на работу, с утра узнает, что его сократили, другое — когда он видит, что это не заговор, с ним советуются, говорят о необходи­мости сокращения, в этом случае человек не чувствует пре­дательства.

При окончательном расчете рекомендуется независимо от личностных характеристик увольняемых сотрудников брать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведе­ний, ставших им известными в процессе работы.

За рубежом известны судебные процессы по поводу раз­глашения служебной тайны при переходе на работу к конку­рентам. Так, бывшего директора отдела продаж фирмы Opel Хосе Игнасио Лопеса после перехода в Volkswagen (компа­нию-конкурент) обязали уплатить компании 225 000 долларов. В России в судебной практике исков, связанных с разглаше­нием коммерческой тайны, не было.

Пользуясь несовершенством российского законодатель­ства, компании не брезгуют "в лоб" переманивать друг у друга людей, обладающих секретами.

В отсутствие юридических методов защиты информации российским работодателям остается уповать на интеллекту­альные. Например, в банке ABN Amro практикуется метод дозирования информации, которая доводится до одного со­трудника. В банке человек не обладает всем кругом инфор­мации, даже если сам ведет сделку. В агентстве недвижимо­сти МИАН также используют этот метод. Сотрудник владеет только той информацией, которая нужна ему в соответствии с его уровнем компетенции.

Метод ограничения доступа к информации эффективен в отношении персонала среднего звена. Но если речь идет о топ-менеджерах, то такой способ защиты малоэффективен. Топ-менеджеры просто обязаны обладать всей полнотой ин­формации, чтобы принимать решения. В этом случае ставка делается на добропорядочность. Персонал должен быть эти­чен — это важнее, чем профессионализм. "Неэтичность мо­жет принести больше вреда, чем приносит пользы профес­сионализм", — считает вице-президент компании "Юниленд".

Интересно к этому вопросу относятся в рекламной компа­нии Art-Com/WP (Россия). С каждым сотрудником заключа­ется соглашение о конфиденциальности, в котором подроб­но описывается информация, являющаяся коммерческой тай­ной фирмы и ее партнеров. Президент компании Алексей Пугачев не интересовался юридической силой подобных до­кументов. "Рекламный рынок довольно узкий, хорошим спе­циалистам дорога своя репутация. Если мы понимаем, что бывший сотрудник нарушил соглашение, я просто отправ­ляю по факсу обязательство, данное им, его нынешнему начальнику. На подобные вещи сразу никто не реагирует, но запоминает".

Подобное давление на "добропорядочность" оказывается действенным, если сотрудник дорожит своей репутацией.