В последнее время из-за частого сокращения деятельности фирм и, следовательно, сокращения персонала, появилась угроза безопасности коммерческих структур, утечки информации, потери клиентской базы. На это влияют процедуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельные руководители порой не уделяют должного внимания этому вопросу. Такое отношение приводит к серьезным негативным последствиям, так как бывший сотрудник — это очень серьезный источник информации, на который невозможно воздействовать.
Поставленные перед необходимостью увольнять сотрудников, фирмы отпускают на все четыре стороны людей, обладающих не только опытом, но и ценной коммерческой информацией, разглашение которой может навредить компании. Российские работодатели знают об этой угрозе, и каждый по-своему пытается выстроить систему защиты.
Некоторые компании заключают со своими сотрудниками контракты, по условиям которых специалисты не могут работать на конкурирующих фирмах в течение какого-то срока после ухода/увольнения. Однако российское законодательство по труду не предусматривает никаких санкций в случае нарушения подобного контракта. Здесь работают только соображения морального толка, либо опасение потерять репутацию среди коллег, либо страх перед методами, которыми фирма заставляет бывших сотрудников чтить букву договора.
Работодатели в свою очередь понимают, что в их арсенале почти нет действенных методов заставить бывшего сотрудника хранить "секрет фирмы". К примеру, в пивоваренной компании "Балтика" договор о неразглашении коммерческой тайны заключается во время приема на работу, и при увольнении бывшему сотруднику напоминают о его обязательствах. Однако юридически защититься от менеджеров- перебежчиков невозможно, поэтому указанный прием является, скорее всего, психологическим шагом. Некоторые компании в обмен на обещание хранить секреты выплачивают выходные пособия в размере 2-3 месячных окладов. Однако это не очень работает.
В последние годы в России довольно распространенным явлением стало увольнение генеральных директоров. Одной из мер избегания вредительства со стороны уволенных является так называемый "золотой парашют". "Золотым парашютом" может быть что угодно. Часто это внушительная доплата: полугодовая, годовая. Однако российские компании недооценивают перспективность использования "золотого парашюта". В России его размер редко превышает 1 ~ 6 окладов.
Если нужно уволить сотрудника, владеющего коммерческой тайной, логичнее перевести его сначала на другую работу, а уволить только после того, как информация устареет.
Лиц, обладающих конфиденциальной информацией, традиционно стараются сохранить в составе банка или фирмы до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению ущерба от возможного разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных.
Гарантией того, что покидающий компанию сотрудник не передаст известную ему конфиденциальную информацию конкурентам или криминальным структурам, может стать полюбовное расставание с ним. Мнения специалистов в области безопасности и психологов сходятся на том, что каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать организацию без обиды и раздражения, не горя желанием отомстить. Необходимо, чтобы во время увольнения не возникло конфликтов.
Важно сохранять контакт с уволенными сотрудниками. Для этого в беседе об увольнении можно выслушать замечания сотрудника о работе, о руководстве компании, кадровой политике. Эти замечания нередко правдивы, что может оказаться полезным для фирмы, а заодно позволит снять напряжение у сотрудника.
Иногда в качестве отступного компании предлагают работнику хорошие рекомендации.
Одно дело, когда ключевой сотрудник, выйдя на работу, с утра узнает, что его сократили, другое — когда он видит, что это не заговор, с ним советуются, говорят о необходимости сокращения, в этом случае человек не чувствует предательства.
При окончательном расчете рекомендуется независимо от личностных характеристик увольняемых сотрудников брать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших им известными в процессе работы.
За рубежом известны судебные процессы по поводу разглашения служебной тайны при переходе на работу к конкурентам. Так, бывшего директора отдела продаж фирмы Opel Хосе Игнасио Лопеса после перехода в Volkswagen (компанию-конкурент) обязали уплатить компании 225 000 долларов. В России в судебной практике исков, связанных с разглашением коммерческой тайны, не было.
Пользуясь несовершенством российского законодательства, компании не брезгуют "в лоб" переманивать друг у друга людей, обладающих секретами.
В отсутствие юридических методов защиты информации российским работодателям остается уповать на интеллектуальные. Например, в банке ABN Amro практикуется метод дозирования информации, которая доводится до одного сотрудника. В банке человек не обладает всем кругом информации, даже если сам ведет сделку. В агентстве недвижимости МИАН также используют этот метод. Сотрудник владеет только той информацией, которая нужна ему в соответствии с его уровнем компетенции.
Метод ограничения доступа к информации эффективен в отношении персонала среднего звена. Но если речь идет о топ-менеджерах, то такой способ защиты малоэффективен. Топ-менеджеры просто обязаны обладать всей полнотой информации, чтобы принимать решения. В этом случае ставка делается на добропорядочность. Персонал должен быть этичен — это важнее, чем профессионализм. "Неэтичность может принести больше вреда, чем приносит пользы профессионализм", — считает вице-президент компании "Юниленд".
Интересно к этому вопросу относятся в рекламной компании Art-Com/WP (Россия). С каждым сотрудником заключается соглашение о конфиденциальности, в котором подробно описывается информация, являющаяся коммерческой тайной фирмы и ее партнеров. Президент компании Алексей Пугачев не интересовался юридической силой подобных документов. "Рекламный рынок довольно узкий, хорошим специалистам дорога своя репутация. Если мы понимаем, что бывший сотрудник нарушил соглашение, я просто отправляю по факсу обязательство, данное им, его нынешнему начальнику. На подобные вещи сразу никто не реагирует, но запоминает".
Подобное давление на "добропорядочность" оказывается действенным, если сотрудник дорожит своей репутацией.